企業(yè)薪酬分析中應(yīng)展示企業(yè)如何制定薪酬策略、做出某些特殊薪酬決定的原因，以及如何從企業(yè)的薪酬慣例層面反映出來。薪資結(jié)構(gòu)是一種用于管理企業(yè)組織薪酬的可視化方法，它可以使企業(yè)薪資范圍與市場(chǎng)盡可能保持一致，正確評(píng)估各個(gè)職位和員工組的內(nèi)部股權(quán)，并快速發(fā)現(xiàn)職位和員工離群值，從而有助于簡(jiǎn)化薪酬分析流程。

一、確定薪酬平均值

在市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)中，平均值通常與中位數(shù)或薪酬50%分開顯示，以幫助企業(yè)評(píng)估特定角色的薪資范圍分布狀況。但是薪酬平均值的使用率不高，因?yàn)樵谔囟ń巧男匠攴治鲋校撝悼赡軙?huì)因一些不尋常的值而偏高或偏低。但是計(jì)算平均值有助于快速分析員工薪資范圍。

如果在薪酬分析中發(fā)現(xiàn)很多員工薪水高于平均范圍的75%，則可能是企業(yè)為這些員工工作定價(jià)過高。特別是在比較內(nèi)部數(shù)據(jù)時(shí)與市場(chǎng)。如果您的員工薪水遠(yuǎn)高于其職務(wù)的市場(chǎng)價(jià)值，也稱為紅圈員工，則可能需要與其他薪酬分析指標(biāo)一起考慮范圍內(nèi)的職位薪資狀況或市場(chǎng)地位。

二、參考績(jī)效等級(jí)

績(jī)效等級(jí)是指高層管理人員根據(jù)員工的個(gè)人績(jī)效情況分配給其分?jǐn)?shù)。雖然績(jī)效評(píng)估通常出現(xiàn)在外部績(jī)效或人才管理解決方案中，但將績(jī)效等級(jí)導(dǎo)入企業(yè)的薪酬管理解決方案也是一種新思路，這可以使企業(yè)將績(jī)效等級(jí)集成到薪酬分析過程中?？?jī)效等級(jí)與薪酬信息的結(jié)合使用，其數(shù)據(jù)可以幫助說明企業(yè)是否在以不同的方式獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)中績(jī)效較高的員工。

三、員工職位及獎(jiǎng)勵(lì)

這里的職位是指員工所在的實(shí)際職位。員工職位通常是薪酬分析中的關(guān)鍵角色，因?yàn)榫唧w職位可能是造成員工之間薪資差異的驅(qū)動(dòng)因素之一。另外績(jī)效提高情況也應(yīng)計(jì)入薪酬分析中，績(jī)效薪酬的具體數(shù)額應(yīng)從分配給員工基本工資的百分比中計(jì)算得到，這一部分的薪酬是用來獎(jiǎng)勵(lì)他們的個(gè)人生產(chǎn)力和績(jī)效提升情況?？?jī)效提升獎(jiǎng)勵(lì)通常在年度績(jī)效評(píng)估和績(jī)效計(jì)劃過程中進(jìn)行年度獎(jiǎng)勵(lì)。

除以上幾點(diǎn)之外，還應(yīng)考慮企業(yè)內(nèi)部和外部的薪資狀況，才能更為準(zhǔn)確的評(píng)估員工的薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力，當(dāng)然，因?yàn)樗泄緢?zhí)行薪酬分析的情況都略有不同。在進(jìn)行計(jì)劃薪酬分析時(shí)，規(guī)劃也需要作出相應(yīng)的調(diào)整。