薪資壓縮，也稱為“工資壓縮”。常常出現(xiàn)在企業(yè)具有不同技能和經(jīng)驗(yàn)的員工獲得相似的薪酬時(shí)。企業(yè)如果出現(xiàn)薪資壓縮的情況，那么經(jīng)驗(yàn)較少的新員工或現(xiàn)有員工出現(xiàn)薪資壓縮的可能性將比經(jīng)驗(yàn)豐富的終身員工更大。

一、薪資壓縮容易發(fā)生的時(shí)間范圍

薪資壓縮通常發(fā)生的時(shí)間是在某項(xiàng)工作的市場(chǎng)價(jià)格超過企業(yè)以往給予長(zhǎng)期雇員的增長(zhǎng)幅度時(shí)。另外，當(dāng)員工職位迅速提升但其工資跟不上時(shí)，也可能發(fā)生薪資壓縮的情況。

二、薪資倒退

薪資倒退是一種薪資壓縮的類型，新員工的起薪比長(zhǎng)期任職的同事起薪更高、增長(zhǎng)更快。當(dāng)對(duì)熱門職位員工的需求量超過市場(chǎng)上相關(guān)專業(yè)人才的供應(yīng)時(shí)，通常會(huì)發(fā)生這種情況。例如，在過去的十年中，IT部門的許多角色都經(jīng)歷了人才需求的增長(zhǎng)，這使IT員工比其同事能夠更快地獲得更多收入。

三、內(nèi)外薪酬不平衡引發(fā)的問題

在需要平衡企業(yè)內(nèi)部薪酬公平性和對(duì)新人才引進(jìn)的報(bào)價(jià)競(jìng)爭(zhēng)性兩個(gè)方面時(shí)，公司可能會(huì)陷入困境。通過提高員工敬業(yè)度和內(nèi)部公平性，企業(yè)可以避免因薪資壓縮而產(chǎn)生的員工積極性降低和員工離職率增高的風(fēng)險(xiǎn)和問題。

四、如何防止薪資壓縮破壞內(nèi)部薪酬慣例

企業(yè)可以通過以下方法來防止薪資壓縮破壞內(nèi)部薪酬慣例。

1.使用Compa Ratios確定薪資范圍離群值

Compa比率可確保與市場(chǎng)價(jià)格相比公平地支付雇員工資。通過分析薪水范圍內(nèi)的薪酬比率，您可以查看薪水壓縮情況。如果員工的薪資比大于1，則他們的薪資是高于市場(chǎng)價(jià)的，并且可能會(huì)存在薪金壓縮的情況要解決。但是，并非所有高于市場(chǎng)價(jià)值的工資實(shí)例都會(huì)引發(fā)問題。由于績(jī)效，任期和工作年限增長(zhǎng)等原因決定了員工的加薪幅度，某些員工的確應(yīng)該獲得比市場(chǎng)價(jià)格更高的收入。

2.從外部尋求新的人才

在外部招聘時(shí)，有必要提供誘人的報(bào)價(jià)以吸引新人才，同時(shí)又不為任何應(yīng)聘者支付過多的費(fèi)用。有一項(xiàng)訣竅是尋找可以直接升任企業(yè)內(nèi)部高職位的外部候選人。這將使企業(yè)避免支付可能導(dǎo)致內(nèi)部薪資倒退的溢價(jià)，尤其是這些新雇員的薪水將接近其工作薪資范圍的最低點(diǎn)。

為了避免新員工和有經(jīng)驗(yàn)的員工之間的薪資壓縮，企業(yè)可以更進(jìn)一步限制新員工數(shù)量。從預(yù)算的角度控制薪資，著重尋找高級(jí)人才對(duì)企業(yè)而言似乎是一種更好的選擇，但同時(shí)可能會(huì)限制自由加薪政策和為新員工提供高端待遇的情況。