勞務(wù)派遣是什么，白話說就是，不是我的員工，但天天為我干活。“我”就是用工單位，員工在用工單位勞動，但員工的勞動關(guān)系并不在用工單位，而在第三方派遣單位，派遣單位是真正的用人單位。用工企業(yè)和員工雙方明明可以直接建立勞動關(guān)系，為何要拉個第三方進來，這不是畫蛇添足，多此一舉嗎？源頭還在用工單位，在于用工單位想轉(zhuǎn)移某些用工風險，獲得一些方便。比如，招不到人，專業(yè)用工業(yè)務(wù)辦理，內(nèi)部編制控制、輔助性臨時性崗位勞動關(guān)系代理等等。

勞務(wù)派遣在我國摸爬滾打也發(fā)展幾十年了，直到2014年3月1日才有了第一個相關(guān)獨立法規(guī)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》。之前的相關(guān)法律法規(guī)主要出自于《勞動合同法》第五十七條至六十七條。這也說明，隨著市場經(jīng)濟和用工市場的發(fā)展日益成熟，勞務(wù)派遣的監(jiān)管和法制也越來越健全。我還記得在2014年頒布這個法規(guī)的時候，一個勞動公司的老板還和我說：注冊資金提升到200萬了，這樣也好，以后一些不正規(guī)的沒有實力擾亂市場的小中介就做不起來了。（后來，我們都知道，注冊資金周轉(zhuǎn)起來很容易，只需要付很少的手續(xù)費）。不能否定國家的規(guī)范和健全的方向和效果，但勞務(wù)派遣由于行業(yè)門檻低，長期發(fā)展中積累了一些急功近利的行業(yè)行為，導致整個行業(yè)魚龍混雜，企業(yè)不能天真的付了費用，幼稚的做個甩手掌柜。所以在使用勞務(wù)派遣方式用工時，HR要代表老板做好甄別、建立自己的用工標準和合作模式，做到提前約法三章，防控合作風險，讓勞務(wù)派遣的真價值為己所用。

如何與勞務(wù)派遣機構(gòu)合作，久經(jīng)沙場的老HR告訴你，應(yīng)該注意以下幾點：

1、針對企業(yè)用工的突出問題，如何選擇有一定實力的勞務(wù)派遣機構(gòu)？

答：業(yè)務(wù)需求和真實水平。

派遣公司很多，有的業(yè)務(wù)范圍全面一些，有的則是比較單一。有的派遣公司負責從招工到入職培訓，再到勞動關(guān)系管理。有的則只負責勞動關(guān)系管理，代理勞動合同和社保。就目前企業(yè)需求來看，對勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移和工傷等用工糾紛處理等需求相對突出。選擇合作派遣公司的時候，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的突出需求來決定。比如缺少工人，就應(yīng)該選擇在招工方面實力強大的公司合作。確定的需求重點，剩下的就是考察評估勞務(wù)派遣公司的實力了。實力靠事實說話，資質(zhì)方面要符合企業(yè)行業(yè)需求，公司成立時間可以看出企業(yè)的經(jīng)營資歷，企業(yè)注冊資本和資產(chǎn)情況一定程度上表明的企業(yè)的資金實力。最后，通過已經(jīng)合作過的和正在合作的企業(yè)案例，了解企業(yè)的實際市場能力和操作能力。通過已經(jīng)合作的單位進行側(cè)面的背景調(diào)查，了解勞務(wù)派遣公司的信譽和經(jīng)營能力。

2、勞務(wù)派遣用工范圍是什么？

答：非關(guān)鍵崗位，控制人數(shù)。

在使用勞務(wù)派遣之前，還需要明確一個前提，就是勞務(wù)派遣的用工適用范圍。并不是企業(yè)一廂情愿就可以的，老板不想和這位副總簽勞動合同，就找個勞務(wù)派遣掛靠勞動關(guān)系，老板不想和操作工直接簽勞動合同，就把所有工人的勞動關(guān)系都掛靠在勞動公司里，這些做法都是屬于法盲表現(xiàn)了。

勞務(wù)派遣用工在工作崗位和用工比例上，都有具體的法律標準。用工崗位的范圍只能是臨時性、輔助性或者替代性的崗位。使用派遣崗位的勞動者總數(shù)不得超過企業(yè)總?cè)藬?shù)的10%。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第三條：用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第四條：用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和。

3、派遣協(xié)議和勞動合同怎么簽？

答：合作關(guān)系和勞動關(guān)系。

派遣公司、用工單位和勞動者，三方完成實際的用工合作，至少需要簽訂兩種協(xié)議，一是派遣公司與勞動者之間的勞動合同，合同期限至少是2年；二是派遣公司與用工單位之間的勞務(wù)派遣合作協(xié)議，協(xié)議明確派遣單位與用工單位之間建立派遣合作關(guān)系，派遣單位將勞動者派往用工單位工作，明確管理費用、具體職責等雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

《勞動合同法》第五十八條：勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第五十九條：勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。

4、社保怎么交，工傷怎么處理？

答：羊毛出在羊身上。

既然用人單位是派遣公司，勞動關(guān)系就在派遣公司，相關(guān)的社會保險繳納單位就是派遣公司?！秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》第七條在明確勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當載明的內(nèi)容時，提到社會保險費的數(shù)額和支付方式是其中之一。另外，《規(guī)定》第十八條說，勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，應(yīng)當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規(guī)定享受社會保險待遇。

派遣員工在用工單位發(fā)生工傷的，應(yīng)該由勞務(wù)派遣單位依法申請工傷認定，勞務(wù)派遣單位承擔工傷保險責任。用工單位應(yīng)該配合派遣單位提供現(xiàn)場材料，認定和處理工傷事故。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十條：被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依法申請工傷認定，用工單位應(yīng)當協(xié)助工傷認定的調(diào)查核實工作。勞務(wù)派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。被派遣勞動者在申請進行職業(yè)病診斷、鑒定時，用工單位應(yīng)當負責處理職業(yè)病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業(yè)病診斷、鑒定所需的勞動者職業(yè)史和職業(yè)危害接觸史、工作場所職業(yè)病危害因素檢測結(jié)果等資料，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當提供被派遣勞動者職業(yè)病診斷、鑒定所需的其他材料。

用工單位只需要配合處理，工傷涉及到糾紛和賠償事務(wù)全由派遣單位承擔，這一點聽起來很美好。尤其是很多勞動密集型制造業(yè)，工傷頻發(fā)，愁壞了老板和人資，這下終于要解脫了。當初我也是這么想的，但是仔細一研究，一切不過是羊毛出在羊身上。我們舉個例子，假如勞務(wù)派遣管理費是200元/人/月，這在業(yè)內(nèi)可能還屬于中上等水平，一個員工的社保費用企業(yè)繳納部分是多少錢呢，不用我說，HR自己去算，根據(jù)當?shù)刈畹蜕绫＠U費基數(shù)，恐怕遠不止200元吧。員工繳納社保的費用最后由誰來出呢，必須是你用工單位啊，不然讓人家派遣公司喝西北風啊。再說一說，工傷賠償方面，工傷保險賠付之外的費用誰出，派遣公司如果不算好這個賬，一樣早晚關(guān)門。所以，最后就是所有費用用工單位來，派遣公司只是替你跑腿辦理手續(xù)。如果是這樣也還不錯，但你又錯了。勞務(wù)公司也要考慮用人成本，大點的企業(yè)會派專職管理人員，小點的企業(yè)大多是兼職管理人員，平時還好，忙的時候怎么會專心為你服務(wù)。所以處理效果，大可自己去猜。

5、派遣工怎么定位，薪酬待遇怎么給？

答：同工同酬。

前者我們說到派遣工只允許在輔助性和替代性崗位范圍內(nèi)使用，是不是意味著，用工單位可以隨意定義派遣工，設(shè)置不同的薪酬待遇？記得有一年端午節(jié)，正式員工每人發(fā)放200元端午福利，新來的一批勞務(wù)合同工卻沒有發(fā)放。很多員工找上門來，憤憤不平，認為不公，消極怠工。最后，為了保證生產(chǎn)，企業(yè)還是滿足了他們的訴求，同意發(fā)放。這還是在2014年之前發(fā)生的事情了，通過這件事可知，很多企業(yè)在勞務(wù)派遣工的定位和待遇上還是存在很多認識的誤區(qū)的。根據(jù)法規(guī)，被派遣勞動者在用工單位享受同工同酬的待遇，用工單位不得歧視和區(qū)別對待。被派遣勞動者的薪酬福利應(yīng)該由用工單位和派遣單位結(jié)算，然后由派遣單位直接發(fā)給勞動者。被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第九條：用工單位應(yīng)當按照勞動合同法第六十二條規(guī)定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

6、被派遣員工勞動關(guān)系怎么解除？

答：內(nèi)容大于形式。

企業(yè)在使用勞務(wù)派遣時，解除不能勝任崗位的勞動者是常見的問題之一。很多時候，工人是派遣公司招聘的，標準是用工單位給的，在實際操作過程中，二者有利益沖突。派遣單位希望降低標準，盡快滿足用工單位的總數(shù)需要，用工單位則希望派遣單位能夠保質(zhì)保量的完成招聘任務(wù)。即使沒有這一點，從新人培訓到淘汰，總有一定的比例。那么關(guān)于不符合條件無法繼續(xù)使用的勞動者，應(yīng)該如何來解除呢？

這里是用工單位提出的用人意見，以用工單位為起點，對員工實際工作能力和表現(xiàn)進行判定，然后將不符合的結(jié)果告知派遣單位，由派遣單位辦理員工的勞動關(guān)系解除。說起來簡單，實際操作中需要用工單位的員工直接主管、HR和派遣單位的專職管理人員進行無縫對接，妥善辦理。

被派遣勞動者與一般性質(zhì)的勞動者一樣，在勞動關(guān)系權(quán)益受到《勞動合同法》的保護。員工在試用期內(nèi)提前三天，平時可提前30天通知用人單位解除勞動關(guān)系。實際操作中可能出現(xiàn)這些情況，員工直接和用工單位主管提出解除勞動關(guān)系，員工只向勞務(wù)公司提出解除勞動關(guān)系，這樣都會導致三方無法達成信息同步。所以就需要勞務(wù)派遣公司做好員工的培訓，在離職前及時通知派遣單位，派遣單位第一時間將情況報告給用工單位，用工單位根據(jù)缺口再向派遣單位提出用工需求。

關(guān)于那些年與勞務(wù)派遣的恩恩怨怨，往事不堪回首，但多少有了自己的認識和建立了自己關(guān)于勞務(wù)派遣的工作標準。還有一些方面，需要再做提醒。一是勞務(wù)派遣管理費用問題，因為行業(yè)發(fā)展層次不齊，收費標準也較為混亂。先看公司業(yè)績和實力，再看收費項目明細，然后在貨比三家，真的不比淘貨簡單。螞蟻良心企業(yè)，選擇我們，您不會失望！

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