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HR，一個(gè)做過都知道壓力大、身心累的職業(yè)，很多時(shí)候卻得不到員工的認(rèn)同、業(yè)務(wù)部門的支持和老板的重視。

“人力資源從業(yè)者只會(huì)實(shí)施在員工看來很荒謬的政策制度”，“人力資源從業(yè)者經(jīng)常隔岸觀火”，“人力資源從業(yè)者追求效率大過創(chuàng)造價(jià)值”……各種針對(duì)HR的罪狀不絕于耳，更有托馬斯·斯圖沃特曾在《財(cái)富》雜志撰文稱“炸掉人力資源部”。面對(duì)如此的窘境，HR從業(yè)者一定很不甘心，希望為自己正名。

那么，擺在HR們面前的核心問題是：什么才是HR的真正價(jià)值？如何才能實(shí)現(xiàn)HR價(jià)值提升？無(wú)論是普通HR、HRM還是HRD，都在探尋這些問題的答案。

早在1997年，戴維·尤里奇就提出了HR三支柱理論，目的就是重新定位人力資源部，將HR從埋于事務(wù)性工作的職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向以業(yè)務(wù)為核心的價(jià)值導(dǎo)向。

它打破了HR六大模塊的運(yùn)作模式，希望解決各模塊間協(xié)作不足、工作重復(fù)與多標(biāo)準(zhǔn)、都不對(duì)最終結(jié)果負(fù)責(zé)、無(wú)法更宏觀看問題等難題，將HR角色一分為三，即HRCOE、HRBP和HRSSC。

–  COE作為HR領(lǐng)域?qū)＜?，從?zhàn)略高度設(shè)計(jì)政策和流程；
–  HRBP作為業(yè)務(wù)合作伙伴，深入了解業(yè)務(wù)需求并有針對(duì)性提供解決方案；
–  SSC集中處理事務(wù)性工作，提供各類標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)。

同時(shí)，三個(gè)支柱之間互相支持，提供問題和需求反饋，不斷產(chǎn)生新的循環(huán)。

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