員工敬業(yè)度低，公司業(yè)績差仍是企業(yè)最想解決的問題之一。畢竟企業(yè)是市場經(jīng)營的載體，盈利始終企業(yè)不變的主題。

借用佛家的話，“人人有漏，諸漏皆若”，每個人都有自己的問題、痛苦和煩惱之處。推而廣之，企業(yè)也如個人一樣， 為外生存、發(fā)展等目標也產(chǎn)生了不同的問題。

怎樣屬于員工敬業(yè)度高？

信任度對員工忠誠棄起著很大的影響，高信任度的員工下一年依然留在公司的機率比低信任度的多出50%，向求職的親人朋友推薦自己公司的機率多出88%。

根據(jù)蓋洛普的調(diào)查，高敬業(yè)度可使員工工作效率、產(chǎn)品質(zhì)量、客戶滿意度和公司盈利得到提升。 員工與自己的工作及同事緊密聯(lián)系，感到自己做出了實在的貢獻，并且樂于把握充足的學習機會。

雖然已有證據(jù)證明高薪與工作滿意度并不掛鉤，但現(xiàn)在很多企業(yè)依然是通過優(yōu)厚的待遇來留住優(yōu)秀員工。實話實說，這只能短期提升員工的滿意和對工作投入，并不能解決根本問題。

要想提高員工敬業(yè)度，讓其持續(xù)投入工作中的關鍵在于建立信任文化。

1.認可優(yōu)秀業(yè)績

認可員工對員工敬業(yè)度影響最大的是以下3種情況：完成目標后立即得到認可，同輩給予認可，以及得到切實、意外且來自個人的公開認可。例如，我們可以在評選優(yōu)秀員工時，對他保密，慶典當天，邀請他的家人前來，讓他能感受、接觸到獎勵。

2.給予一定挑戰(zhàn)性的壓力

可以給員工定期分配未超出能力范圍的屬于困難程度的任務，適當?shù)奶魬?zhàn)性壓力讓員工集中注意力，加強與企業(yè)的聯(lián)系。該任務需要是明確且可達成，目標不能不明或太過困難。

3.釋放員工自主權

允許有經(jīng)驗的員工用自己的方法管理人員和執(zhí)行項目，讓他們自行選擇工作項目，或者讓他們在項目內(nèi)自己選擇工作任務。給予獨立自主權能讓員工受到鼓舞，放手讓員工自主創(chuàng)新，畢竟每個人的做事風格不同，統(tǒng)一化反而會使企業(yè)暗淡無光。

4.廣泛分享信息

對企業(yè)前進方向或發(fā)展戰(zhàn)略的不清晰，會給員工感到被孤立的感覺，缺乏歸屬感，導致沒有工作動力和激情。對此，管理者應該開誠布公，組織與員工分享發(fā)展計劃。

5.推動員工全面成長

許多研究顯示，只學習新的工作技能是不夠的，個人成長不足會損害工作表現(xiàn)。評估個人成長，包括討論工作生活融合、家庭，以及用于休閑娛樂和反思的時間。

信任，是基于人，基于理想和使命的。一個團隊，純粹變成了任務的工具，沒有了情感和信任，是一個可怕的危機。團隊是以人為單位組成的，每個人追求的東西是不一致的，唯有信任能夠趨同。

概而言之，信任就是同頻！要想提高員工敬業(yè)度，讓其持續(xù)投入工作中的關鍵在于建立信任文化。

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