為了抵御迫在眉睫的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，組織自然會轉(zhuǎn)向裁員。但是現(xiàn)在是時候考慮避免COVID裁員了。

工作前景令人沮喪，每周失業(yè)的人數(shù)不斷攀升。當(dāng)組織需要重組時，基本原則可以歸結(jié)為減少人員，減少薪水或兩者結(jié)合。

細(xì)節(jié)決定成敗。但是，重大問題是戰(zhàn)略性的，當(dāng)然也非常敏感。

裁員可能是最明顯的行動，但如果未來幾個月內(nèi)有新疫苗到來，會發(fā)生什么呢？您會突然需要剛剛被解雇的忠實，經(jīng)驗豐富和熟練的員工嗎？不可避免地伴隨著對士氣的所有不利影響嗎？

如果公司只是解雇那些危害自己的關(guān)鍵工人，以使其無法正常運(yùn)行，維持運(yùn)輸系統(tǒng)的人員配備以及維護(hù)和保護(hù)辦公場所，那么雇主必將面臨前所未有的審查，不僅是股東，而且是公眾。

如果在大規(guī)模裁員之前沒有探索和考慮過不太激烈的途徑，聲譽(yù)受損只是您可能面臨的眾多障礙之一。

幸運(yùn)的是，還有其他選擇。

通常，結(jié)合節(jié)省成本的措施，可以在一輪裁員中減少相同的人員成本。通過仔細(xì)研究各種選擇，公司可以避免聲譽(yù)受損，節(jié)省寶貴的人力資源，并確保其業(yè)務(wù)面向未來，從而確保公司可以面對經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的階段。

再培訓(xùn)并重新部署

再培訓(xùn)并重新部署到組織的其他領(lǐng)域是裁員的最具創(chuàng)新性的選擇之一。通過轉(zhuǎn)移最有可能被裁員的風(fēng)險并在組織原本必須雇用以維持的領(lǐng)域中運(yùn)用其技能，企業(yè)不僅可以挽留該個人，而且可以避免入職時的挫折和成本

一些公司甚至成功地將自己的員工推銷給外部組織，以減輕工作量的負(fù)擔(dān)，從而保持其就業(yè)狀態(tài)。

最近的一項研究發(fā)現(xiàn)，在公司外部聘用的成本比從內(nèi)部進(jìn)行再技能和聘用的成本高六倍。

再培訓(xùn)，它也不只是一種避免裁員的方法。它可以更好地使公司為未來幾年的競爭做好準(zhǔn)備。根據(jù)世界經(jīng)濟(jì)論壇的估計，在未來十年中，隨著技術(shù)技能的過時，將有近140萬工人被“束縛”。重新培訓(xùn)這些工人而不是解雇他們來招募其他人是有意義的。

一個麥肯錫最近的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的77％表明，再培訓(xùn)和不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)是中度到非常重要的。

在短期內(nèi)，再培訓(xùn)可以幫助減少裁員并填補(bǔ)因COVID-19帶來的快速技術(shù)進(jìn)步而留下的人才缺口。從長遠(yuǎn)來看，它甚至可以證明可以增強(qiáng)組織和適應(yīng)未來發(fā)展。

減少工作時間

通過削減薪水和減少工作時間，組織可以節(jié)省關(guān)鍵的勞動力和運(yùn)營成本，同時避免員工完全沒有收入和失業(yè)。員工可以從工作保障中受益，并獲得額外的“停機(jī)時間”，這是雙贏的。

在經(jīng)濟(jì)不景氣的時代，許多公司都成功地縮短了工作時間。實際上，幾項探索每周工作4天的效率的研究發(fā)現(xiàn)，員工在較短的工作時間里生產(chǎn)率更高，更快樂。此外，由于減少了一天的辦公時間就可以節(jié)省運(yùn)營成本，因此減少工作時間也可以幫助減少公司支出。

再加上削減20％的工資，減少工作時間可以完全避免裁員的需要。

從微軟到Shake Shack的公司都進(jìn)行了為期四天的每周工作試驗，以提高生產(chǎn)率和工作與生活之間的平衡。

適當(dāng)?shù)臏p薪

在裁員之前，另一種選擇是組織根據(jù)工資范圍按比例減少工資，以保護(hù)最有可能被裁員的員工。

例如，可以通過將最高薪員工的薪水降低10％，中檔員工的薪水降低5％，并將其他所有人的工資降低2.5％來實現(xiàn)。

當(dāng)貝絲以色列女執(zhí)事醫(yī)療中心（BIDMC）采用相同的方法時，不僅BIDMC設(shè)法削減成本，而且員工也歡迎高層領(lǐng)導(dǎo)為減少裁員而做出的犧牲。

通過明確表示首要目標(biāo)是避免裁員，員工更有可能接受共同的犧牲品來凍結(jié)工資增長，暫停獎金或退休金供款，禁止加班，減少休假以及其他節(jié)省成本的措施。如果高管和股東表明他們也愿意做出暫時的犧牲，那就更是如此。

數(shù)據(jù)是關(guān)鍵

今天，許多雇主已經(jīng)使用了這些想法，以減少對裁員的依賴，在某些情況下，完全不需要裁員。

對于某些企業(yè)來說，營業(yè)額的回報可能會比其他企業(yè)更快。有了這些措施，組織就可以爭取時間。但是，只有在組織能夠深入研究完整，準(zhǔn)確和實時的獎勵數(shù)據(jù)并確定這些策略將如何應(yīng)用于其特定業(yè)務(wù)的情況下，才能對此進(jìn)行評估。

通常，這些關(guān)鍵數(shù)據(jù)在傳統(tǒng)系統(tǒng)中被分散和隔離。很少有公司可以訪問顯示每個員工的總報酬（工資，獎金，退休金，福利和股票）的詳細(xì)數(shù)據(jù)。沒有這些，他們就無法探索節(jié)省成本的廣泛方法。他們實際上是如此盲目，以至于他們唯一的選擇就是裁員。

對于個人和企業(yè)而言，這是短視的，特別是因為可以快速填補(bǔ)數(shù)據(jù)鴻溝的附加系統(tǒng)已經(jīng)面市。如今，確保裁員的決定能夠經(jīng)過嚴(yán)格的審查，比以往任何時候都更為重要。一個錯誤的舉動和聲譽(yù)影響可能是嚴(yán)重的。

對于組織參加所謂的“戰(zhàn)爭游戲”也是謹(jǐn)慎的。這些新穎的角色扮演模擬使組織能夠?qū)嵤┘みM(jìn)的想法，而不必冒聲譽(yù)受損或浪費寶貴資源的風(fēng)險

通過這樣做，人力資源經(jīng)理可以測試方法，包括減少工作時間和薪酬，以及進(jìn)行重新培訓(xùn)和重新部署，以便在踏上現(xiàn)實生活之前確定結(jié)果。

隨著第二次潛在COVID浪潮的上升，企業(yè)需要確保自己具備應(yīng)對危機(jī)的措施來對抗冠狀病毒和隨之而來的任何勞動力危機(jī)，而不是一味的裁員。

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