這些年來，我們看到招聘人員的角色發(fā)生了巨大變化。雖然許多招聘人員進入這個行業(yè)是為了幫助頂尖人才找到他們夢寐以求的職位，幫助公司建立他們夢寐以求的團隊，但許多人最終卻生活在招聘人員精疲力竭的噩夢中，這就是職業(yè)倦怠產(chǎn)生了。

研究分析表明，人力資源部門的人員流動率排名第五。除此之外，據(jù)報道，在第一年里有90%的招聘人員流失。

招聘人員的職業(yè)倦怠是真實存在的，但并不是一定要這樣。

數(shù)據(jù)顯示45%的招聘人員相信人工智能和自動化會讓他們的工作更好，讓他們專注于更具戰(zhàn)略性的工作。然而，許多招聘人員并沒有利用正確的自動化工具來推動真正的結(jié)果。

相反，許多團隊正在增加一套技術(shù)產(chǎn)品，這只會增加他們無止境的任務(wù)清單——并占用了本可以用來培養(yǎng)候選人或成為招聘經(jīng)理更有戰(zhàn)略意義的合作伙伴的時間。

許多HR產(chǎn)生職業(yè)倦怠的共同痛點在于缺乏對HR行業(yè)的認(rèn)識，到難以招聘多樣化的人才，再到招聘過程中效率低下，再到招聘過程過于冗長。

HR也在努力分析他們的招聘漏斗，以找到下降的地方，這使得他們無法做出戰(zhàn)略決策來幫助提高他們的投資回報率。

如果你是一名招聘人員，感覺自己被大量的任務(wù)淹沒，在招聘過程中浪費了時間，卻看不到結(jié)果，那么有一些方法可以解決你的問題。如果你正處于精疲力竭的邊緣，不要讓它升級。在本文中，我們將處理在該行業(yè)中看到的最常見的挑戰(zhàn)以及如何解決它們。

1、人才資源太少

讓我們來談?wù)務(wù)衅溉藛T精力枯竭的最大罪魁禍?zhǔn)祝喝狈Y源。很有可能，你被求職者和推薦信淹沒了，沒有時間一一回復(fù)。關(guān)鍵是找到一種精簡的方式來審查申請并發(fā)掘頂級人才。重新評估你的“淘汰”問題，幫助你淘汰不合格的申請者。

通過結(jié)合使用數(shù)字和電話篩選來審查每個候選人的申請，避免求職者黑洞問題。有些供應(yīng)商不僅會幫你處理這些問題，還會幫助你分析篩選過程中的偏見，等等。

對于沒有通過考試的候選人，創(chuàng)建一個模板，在24小時內(nèi)發(fā)送。一些研究表明，只有2%的求職者在面試后會收到反饋，這可能會導(dǎo)致對公司嚴(yán)重失去信心而產(chǎn)生職業(yè)倦怠，甚至對公司的收入產(chǎn)生負(fù)面影響。充分利用你的資源，同時為求職者提供積極的工作經(jīng)驗。

2、招聘時間太長

你知道嗎，由于冗長的篩選過程，公司會失去多達89%的潛在候選人?不要因為把頂尖人才輸給了你的競爭對手而失去理智。招聘人員平均每年花在電話上的時間為78,352分鐘。這么多時間可以花在更有戰(zhàn)略性的工作上。

這里的答案是不要讓你的漏斗建立起來。建立一個系統(tǒng)，允許通過考試的考生立即安排面試(即使他們提前了很長時間)。

另一種解決方案是避免季節(jié)性招聘，實行一種永不停步的方法。這種不斷招聘的心態(tài)在失業(yè)率為3%的情況下尤其有用，既能免于職業(yè)倦怠，還能幫助你更有效地分配資源。

3、品牌知名度

在沒有人知道你是誰的情況下，你該如何把各種各樣的頂尖人才從你的漏斗中擠出來？如果你想吸引多樣化的候選人加入你的開放崗位，你需要創(chuàng)造有意義的內(nèi)容來表達你的價值觀、利益和文化——并以可識別的和相關(guān)的形式分享。67%的主動和被動求職者表示，當(dāng)他們評估公司和工作邀請時，公司擁有多元化的員工隊伍很重要。然而，如果一個多元化的求職者不能在你的信息中看到自己在文化或身體上的體現(xiàn)，那么這些求職者甚至可能不會出現(xiàn)在你的求職頁面上。

評估你招聘的品牌和你的品牌想要講述的故事。你可以通過視頻、文章和其他方式來做到這一點。從長遠來看，它會為你節(jié)省時間和金錢，因為它全年都能吸引最優(yōu)秀的候選人。

4、保持人情味

讓自動化為你工作，而不是與你作對。在招聘過程中，在高科技和親力親為之間取得恰當(dāng)?shù)钠胶馐欠浅Ｖ匾?。有用的自動化包括通過日歷應(yīng)用程序進行技術(shù)化的面試安排，以及對不合格求職者的自動回復(fù)。

不應(yīng)該自動化的任務(wù)?采訪。例如，我們從不建議用一個單向錄制的采訪來代替一個人的采訪。超過85%的求職者自己表示，他們“討厭”預(yù)先錄制的單向面試，而公司通常會看到30%到70%的人不要求這樣做。畢竟，招聘是一項以人為本的業(yè)務(wù)，我認(rèn)為我們應(yīng)該保持這種方式。

5、分析癱瘓

擁有正確的數(shù)據(jù)可以極大地幫助您做出明智的業(yè)務(wù)決策。問題是，你的數(shù)據(jù)可以分布在很多地方，分析它以獲得可操作的見解需要時間。首先:分解你的漏斗。跟蹤你的候選人的人口統(tǒng)計，以及有多少人通過了你的篩選。你的申請者不符合什么標(biāo)準(zhǔn)?

調(diào)整你的信息，以反映這些發(fā)現(xiàn)，并統(tǒng)一你的數(shù)據(jù)，這樣你就可以衡量隨著時間的推移，重要的點。跟蹤這些數(shù)字將幫助你了解如何向潛在的候選人推銷開放的職位。如果你遵循這個策略，你就會對候選人的落選模式有一個清晰的認(rèn)識，并制定數(shù)據(jù)驅(qū)動的策略來積極地影響你的投資回報率。

在人才之戰(zhàn)中，職業(yè)倦怠不是答案。招聘人員是時候收回他們的工作了，不再感覺自己像個發(fā)號施令的人，而是開始感覺自己像個戰(zhàn)略合作伙伴。

HOT：職業(yè)進階_溝通技巧_工作總結(jié)_PPT模板_excel表格免費下載>>>