融資真的有那么難嗎？我們看到的大多創(chuàng)業(yè)公司可能都是死于融資困難，資金鏈的斷裂不持久。而事實真的如此嗎……老板們紛紛站出來吐槽了，創(chuàng)業(yè)公司最頭疼最致命的不是融資困難，而是招不到一批優(yōu)秀踏實的骨干員工。

合伙人是創(chuàng)業(yè)公司的靈魂人物和掌舵者，而優(yōu)秀的員工卻是公司走向壯大的基石，沒有一批死心塌地、干勁十足的員工，公司最終都難逃黯然倒閉的厄運。

那如何才能招到優(yōu)秀的“千里馬”，來為你肝腦涂地，開疆擴土呢？小編今天就來談談那些招聘的“制勝秘籍”。

妙招一：多花時間

可能你要說了，我已經花了大把時間在人才招聘上了啊？可你花的時間真的多嗎……事實上，作為創(chuàng)業(yè)公司老板，在搞清楚自己的愿景后，就應該把三分之一甚至一半的時間都用在員工招聘上。

也許你會覺得這不是扯淡嗎？我還有一大堆事情需要親自處理擺平呢！如果還這么認為，你可真要好好反思下了……作為創(chuàng)業(yè)老板，你所能做的事情中最有放大效應的，最能幫你造就偉大公司的，永遠是招聘一批優(yōu)秀、熱情的牛人。你可以把很多事情分給其他人做，但選擇公司締造者的角色一定是你最主要的事情之一。

妙招二：用正確的渠道尋找候選人

這個基本上可以歸結為「多利用你的社交圈」。我敢打包票，我所見過最棒的候選人是我的朋友或是朋友的朋友。就算你覺得你找不到這些人，那也要繼續(xù)找下去，哪怕成功率只有5%，也是值得的。

一般來說，如果想要找到優(yōu)秀的人就要主動出擊，不能只看正在找工作的人，他們很可能沒在找工作。招聘技術人員就更糟了。招聘宣傳一般都不怎么樣，反而宣講會會好一些。舉辦一些有趣的技術論壇會有利于技術人才招聘。如果你有一定規(guī)模了，校園招聘應該會管用。

不要把目光只限于你所在的地方，尤其是在灣區(qū)，很多人都想搬過來。把搜尋人才當成一項長期投資，可能你現(xiàn)在對面坐著的人就是你一年前或更早之前認識但是根本沒說找工作的事兒的。

妙招三：尋找聰明又有效率的人

對每一個特定的職位總有一些特定的要求，但聰明和有效率是一定必須的。令人驚訝的是，人們往往很容易就放棄這些標準了。不用想就知道，這樣的員工在早期的創(chuàng)業(yè)公司里是無法存活下去的，（也可能永遠存活不下去）。

問應聘者他們過去都做過什么。問問他們自己做的最厲害的項目和最大的成就是什么。說得更具體一些，問問他每天的時間是怎么安排的，以及上個月做了什么，然后深入一個方向問問他具體的任務是什么——把一個成功項目的功勞算在自己頭上是很容易的。問問他們如何解決你在招聘的這個職位上會遇到的一些問題。

再結合一些你做背景調查時問的問題，大多數(shù)情況下你就會知道這個人干事是否有效率了。通常你可以通過一個多小時的談話判斷出他是否聰明。如果你自己沒有從面試中學到任何東西，那面試就是失敗的。一個好的面試應該像是一次對話，而不是一問一答。記住，這是創(chuàng)業(yè)，你所招聘的每一個人都可能會在未來三到六個月里做全新的事情。聰明又有效率的人才能適應。

妙招四：有一個愿景，并且準備好你要努力向人們兜售它

為了招到人，你要有一個愿景。除了想要和很優(yōu)秀的人一起工作，候選人也要認同你的愿景——也就是明白為什么這個工作比其余他能自己做的都重要？使命感可以給人帶來激情，這也是在公司有點樣子之前你能夠找到一個優(yōu)秀團隊最好的方法。

作為一個創(chuàng)始人，你可能會認為每個人對這個公司都會有像你一樣的激情。但事實正相反。你需要花相當長的一段時間去讓他們對你的愿景感到興奮。如果你有一個很好的愿景，也挺能忽悠，那你就會發(fā)現(xiàn)一些稍微超出你標準的人。當然對一些快速成長的創(chuàng)業(yè)公司來說，他們很快就會開始做一個自己覺得很有挑戰(zhàn)性的職位了。

最后你應該通過董事會或投資人來搞定這個候選人。一旦你決定錄用某人，就要進入「搞定模式」。新入職員工的上司（理想來說是CEO）應該每天都和TA聊聊，盡可能地拉近關系。

妙招五：招聘你喜歡的人

你會因為想要和某個人在一起而周日加班嗎？在Stripe，他們管這個叫做「周日測試」。喜歡你的同事是公司的一項重要文化。只有個別幾次，有一些我自己不喜歡的候選人最后其實是很不錯的人。我雇傭了其中的一個，那是個錯誤。

雖然這么說，但你也需要一些不一樣的思維。但有一些特性是你都會想要的——正直，聰明等等——也有一些是你想要點不一樣的東西。

妙招六：找到自己招人時候會堅持的一些價值準則

花時間想想你需要的價值觀是怎樣的（網上會有一些好的例子），并且確保整個公司的人了解并且認同這樣的價值觀。你雇傭的每個人都要適應這樣的文化。Andrew Mason（Groupon 創(chuàng)始人） 說過，「價值觀就是當創(chuàng)始人面臨利益沖突的抉擇時，使你做決定的框架」（比如要快速發(fā)展，還是要提高客戶滿意度）。

把你的價值觀當做信仰。根據(jù)這些價值觀去考慮候選人，即使是一個其他方面都很優(yōu)秀的人，如果他不能適應這種文化，你也要學會放棄。觀點多樣性和某些特性是好的（比如你又想要書呆子又想要運動員），但如果一個創(chuàng)業(yè)公司的價值觀是有差異的就不怎么樣了。

有一些人總是按照自己的方式做事而不是遵從你的價值觀，你最終也會解雇他們的。這里要注意，在創(chuàng)業(yè)初期要避免遠程工作的員工，因為這時候的文化氛圍還屬于構建過程，你要確保每個人都能夠融入進來。

在被創(chuàng)業(yè)折磨的過程中，你總是會面臨要不要招不那么聰明或是不那么能適應你公司文化氛圍的人，因為你確實需要把具體的一件事做成。尤其是在創(chuàng)業(yè)初期，永遠不要妥協(xié)，因為一個失敗的招聘留下的隱患足以毀掉一個公司。寧可失掉一單生意或是推遲一個產品開發(fā)也不要勉強留下一個一般的員工。近墨者黑。一旦你有了一個不怎么樣的員工，這種情況就會接二連三地出現(xiàn)。

妙招七：對薪資要大方，但更多是股權方面的

創(chuàng)業(yè)初期你應該處處節(jié)省，但對優(yōu)秀員工的報酬應該是個例外。

一種情況是，你支付給員工的工資可能會略低于市場行情，但你可以給他們一個優(yōu)厚的期權計劃?！咐先恕挂话銈€人花費會多，所以有時候需要多給他們一些工資。但通常來說，偉大的公司一般是不會由「老人」創(chuàng)建的（除了個別真的很重要的具體角色）。我覺得我這樣說會被人批判，但確實是，如果你想要一份薪資高于市場行情的工作，就應該去一個沒有潛在股權收入的大公司。

一般來說，你想要付給員工剛好滿足他們正常生活的工資。股票很難，但一個法則是，最初雇傭的那20個員工可以按照你投資人給你建議的雙倍來。在一個發(fā)展還不錯但也沒爆發(fā)式增長的公司中，我所見到的數(shù)據(jù)大概是第一個工程師1.5%，而第20個工程師0.25%,不過不同公司差異可以很大。

順便說一下，一般一個很成功的YC投資的公司的工程師一般都沒有很高的工資，他們其實可以在別的地方賺到更多，但他們明白股份更值錢所以他們工作得很開心。愿意接受這樣工資的人就是你創(chuàng)業(yè)時需要的員工。除非真的有什么大問題，否則這些工程師賺得的錢其實要比其他地方多得多，更別說他們的工作氛圍有多好。

你可能會想要稍微談判一下。學著去做?？傮w來說，為了錄用某人而大幅打破你預定的薪酬結構不會是個好點子，因為一旦消息走漏，每個人都會不滿意。

妙招八：小心危險信號，相信你的直覺

在面試或談判過程中需要留意一些細節(jié)，因為這通常顯示出這個人并不適合創(chuàng)業(yè)公司。關注自己的職位稱號就是個例子，關注「我之后要管多少個人」是個更糟的例子。你慢慢就會找到感覺能辨別出這類危險信號，不要忽略它們。如果你很難說出為什么要拒絕這個人，拒絕 TA。

妙招九：快速解雇

我從來沒見過一個新的創(chuàng)始人能做到快速解雇，但我也沒見過一個創(chuàng)始人在幾年后還不明白這件事。

你的招聘決定不會是百分之百正確的。當你發(fā)現(xiàn)招聘的員工確實不行，和預期相差太多時，那就趕快解雇他吧，而不要再抱著也許情況會好轉的心理。時間越久，公司的成本投入會越大，降低了資金的利用率，也影響了招聘質量和進度。解雇某人可能是對創(chuàng)始人來說最難做的事情之一。但你也要盡快解決，因為夜長夢多。

很多創(chuàng)業(yè)老板和企業(yè)HR都說招聘太TM難了！簡直“難于上青天”。小編不得不提醒大家，招聘方法很重要，方法對了，招聘幾個優(yōu)秀大牛絕不是難事！