現(xiàn)在大部分的企業(yè)都會將績效考核與員工的工資掛鉤，為什么要這樣做呢？今天就給大家詳細(xì)分析一下。績效水平被作為衡量績效工資制度激勵(lì)效果的標(biāo)志，往往以產(chǎn)量、利潤等可量化的指標(biāo)為主?？傮w來說，國外對績效工資制度的研究中，無論是理論研究還是實(shí)證研究，大多數(shù)研究結(jié)果都認(rèn)為績效工資制度因?yàn)榧訌?qiáng)了激勵(lì)進(jìn)而提高了績效水平。

通過績效考核與工資的掛鉤可以帶來員工在工作中更高的積極性，因?yàn)楣べY的直接影響，可以讓員工以更積極的行為提高績效水平、達(dá)成工作目標(biāo)；績效工資強(qiáng)調(diào)對高績效者的獎(jiǎng)勵(lì)，因此對員工隊(duì)伍會產(chǎn)生區(qū)分性的吸引和保留；高績效者由于業(yè)績得到了肯定，因此對組織的認(rèn)同感提升。

第一、金錢對員工的吸引可以起到激勵(lì)作用

想要員工在績效上面付出的更多，工作更加有積極性，那么所收獲的經(jīng)濟(jì)回報(bào)也是必須要成正比的，這種激勵(lì)作用，直接源于金錢本身對人們的吸引。在實(shí)證研究中，大多數(shù)學(xué)者都肯定了績效工資制度對提升績效水平的積極效果。早在1980年，Locke等學(xué)者就在真實(shí)的工作環(huán)境中，將薪酬、工作豐富性這兩種方法對績效的激勵(lì)相對比，經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：對員工個(gè)人進(jìn)行薪酬激勵(lì)使產(chǎn)量提高了30%，而工作豐富性只使產(chǎn)量提高了9-10%。

第二、績效有效將員工能力進(jìn)行分類

通過績效的考核以及績效工資中可以看到，不同工作能力的員工會很自然的因?yàn)榭冃Ф龀龇诸?，高技能員工在實(shí)施績效工資制度后保留了下來，而低技能員工則流向了實(shí)施固定工資制度的企業(yè)；如果績效與經(jīng)濟(jì)回報(bào)之間的關(guān)系不強(qiáng)，則高績效者會另謀高就；低績效者傾向于留在績效與經(jīng)濟(jì)回報(bào)關(guān)系較弱的組織中，而那些成就感更高的群體、自我效能感更高的群體、學(xué)業(yè)成績更好的群體對績效工資制度的偏好程度更高。

我們再通過相關(guān)的實(shí)證研究也可以了解到這種績效考核所進(jìn)行的分類對于績效也有提升作用。Lazear(1986)通過對一家玻璃安裝企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在從大鍋飯式的固定薪酬改為薪酬隨個(gè)人績效而變動的浮動薪酬后，該企業(yè)的產(chǎn)量增長了44%，而這其中，約50%的增長源于現(xiàn)有員工提高了效率，另50%則是由于效率低的員工離職后被效率高的員工所取代。

第三、績效水平較高的員工對企業(yè)更加滿意

雖然績效工資會隨著績效水平的提高而漸漸降低對金錢的吸引力，但是Lawler(1971)指出金錢可以為人們帶來物質(zhì)、安全、社會交往、尊重以及個(gè)人滿足感。還有學(xué)者否定了赫茨伯格在雙因素理論中將工資視為保健因素的觀點(diǎn)，提出工資的激勵(lì)作用不僅僅在于物質(zhì)層面，還代表著社會認(rèn)可、個(gè)人價(jià)值等意義。對此，赫茨伯格本人也在1987年的研究中指出，當(dāng)工資被看做一種“認(rèn)同”時(shí)，具有激勵(lì)功能。