在當(dāng)今的人才市場(chǎng)上吸引高績(jī)效人才是困難的。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和就業(yè)市場(chǎng)炙手可熱的情況下，自愿離職率正在上升。以下每個(gè)要素對(duì)于創(chuàng)建有效的員工保留計(jì)劃都是必不可少的。企業(yè)可能沒有無限的預(yù)算或增加薪資的能力，但是這些方法是從員工投資中獲得最大收益的方法。

一、 學(xué)習(xí)與發(fā)展

提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)有許多積極的成果，包括增加的動(dòng)力，工作滿意度，被雇主重視的感覺。但是，創(chuàng)建學(xué)習(xí)和發(fā)展計(jì)劃存在許多障礙。許多雇主擔(dān)心培訓(xùn)費(fèi)用高昂。其他人很難獲得領(lǐng)導(dǎo)層的支持。還有一些人擔(dān)心太多的時(shí)間投入。

有多種方法可以創(chuàng)建和實(shí)施有效的員工發(fā)展計(jì)劃?？紤]一下以下六個(gè)建議。

1. 使培訓(xùn)與文化保持一致。這是確保成功的一個(gè)經(jīng)常被忽視但非常重要的步驟。查看企業(yè)的核心價(jià)值，以及企業(yè)希望所有員工擁有的能力和技能。整體參與計(jì)劃可以幫助提高企業(yè)價(jià)值。這也是改變或改善企業(yè)文化的絕佳機(jī)會(huì)。
2. 選擇能夠滿足各種需求的培訓(xùn)解決方案。內(nèi)容應(yīng)涉及針對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的廣泛主題。
3. 使用微學(xué)習(xí)。在我們高度聯(lián)系的文化中，注意力分散很多，注意力跨度越來越短。使用簡(jiǎn)短易懂的內(nèi)容使員工能夠充分利用時(shí)間和精力。建議最大增量為七分鐘。
4. 領(lǐng)導(dǎo)者參與。為了使計(jì)劃成功，領(lǐng)導(dǎo)者需要參與。企業(yè)需要他們的支持和熱情作為計(jì)劃的支持者。
5. 給員工培訓(xùn)時(shí)間。建立重視學(xué)習(xí)的文化。僅提供資源是不夠的。確保員工意識(shí)到他們可以使用的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并確保他們有時(shí)間使用它們。
6. 承諾。如果培訓(xùn)要影響離職率和敬業(yè)度，則需要領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理的承諾。

二、內(nèi)部流動(dòng)

內(nèi)部流動(dòng)的策略是該框架的第二部分。研究表明，在績(jī)效較高的組織中，招聘，保留和內(nèi)部流動(dòng)性都息息相關(guān)。這些高績(jī)效的組織付出了有意義的努力和精力，為鼓勵(lì)增長(zhǎng)，學(xué)習(xí)，參與和溝通的人才創(chuàng)造了經(jīng)驗(yàn)和期望。

建立內(nèi)部流動(dòng)文化的五個(gè)要素：

1. 晉升模型。向員工介紹他們可以為自己的職業(yè)生涯建模的故事。
2. 清晰的職業(yè)階梯或框架以及可見的機(jī)會(huì)。員工應(yīng)了解可用的選項(xiàng)以及為抓住這些機(jī)會(huì)需要進(jìn)行哪些工作。透明化并使這些機(jī)會(huì)在整個(gè)組織中可見也很重要。
3. 周期性1：1會(huì)議。員工與管理者之間的1：1周期性會(huì)議，討論職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展。這些會(huì)議應(yīng)該是協(xié)作的，以便制定實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的路線圖。
4. 清晰的角色和透明的晉升流程。制定有關(guān)晉升如何進(jìn)行以及何時(shí)進(jìn)行的明確指南可以幫助避免員工不滿。

三、透明的薪酬進(jìn)度

保持高績(jī)效人才參與的第三個(gè)要素是有明確的薪酬進(jìn)步。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須首先確保已根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)為每個(gè)職位建立了薪資范圍。建立明確的薪資范圍為與員工就薪資進(jìn)行有效溝通奠定了基礎(chǔ)。

獎(jiǎng)勵(lì)人們獲得業(yè)務(wù)成果也很重要。一些雇主可能會(huì)根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)選擇補(bǔ)償。當(dāng)員工與經(jīng)理保持一致以根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)時(shí)，這是最有效的。

此外，清楚傳達(dá)期望也很重要。領(lǐng)導(dǎo)者必須確定適合其組織的透明度和溝通水平。

四、創(chuàng)建工資范圍的步驟

這些是為角色創(chuàng)建薪資范圍時(shí)要考慮的最重要的事情。應(yīng)該為每個(gè)職位或每個(gè)工作級(jí)別和職等建立薪資范圍。企業(yè)選擇的薪金結(jié)構(gòu)將取決于擁有的職位數(shù)量。如果職位較少，建議為每個(gè)職位建立范圍。另一方面，如果有很多職位，則可能要為職位級(jí)別建立范圍。

1. 確定職位。考慮職位對(duì)企業(yè)有多重要，公司處于什么階段，負(fù)擔(dān)得起的東西，可以預(yù)算的東西以及基本薪資和總獎(jiǎng)勵(lì)上的支出金額。
2. 將工作推向市場(chǎng)基準(zhǔn)。清晰，更新的工作描述很有用?？紤]職位的基本功能和關(guān)鍵技能，而不僅僅是職務(wù)。
3. 確定范圍寬度。范圍越寬，員工提薪的機(jī)會(huì)就越大。
4. 有明確的指導(dǎo)方針。確保有明確的指導(dǎo)方針，關(guān)于員工在何處進(jìn)入范圍以及在晉升員工時(shí)如何在范圍內(nèi)向上移動(dòng)。

員工希望并需要學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。此外，僅雇用新員工是不夠的。招聘，保留和內(nèi)部流動(dòng)性都是相互聯(lián)系的。高績(jī)效人才需要保持參與度，他們的薪酬應(yīng)與他們的進(jìn)步保持同步。企業(yè)還應(yīng)該通過確定長(zhǎng)期和短期的解決方案和投資，在公司中培養(yǎng)成長(zhǎng)和流動(dòng)的文化。

最后，在當(dāng)今的人才市場(chǎng)中，員工流動(dòng)率空前高。使用此框架也可以降低員工流動(dòng)率。