如何找到合適的人選并使其適合合適的工作呢？通過(guò)制定結(jié)構(gòu)合理的招聘和選拔計(jì)劃。成功制定此類計(jì)劃的關(guān)鍵是遵循經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的招聘流程來(lái)填補(bǔ)您需要填補(bǔ)的職位。避免相關(guān)步驟被省略，因?yàn)榭s短過(guò)程可能會(huì)縮短結(jié)果。

1.制定準(zhǔn)確的職位描述。第一步是確保對(duì)公司中的每個(gè)職位都有有效的職位描述。職位描述應(yīng)反映出對(duì)個(gè)人將要擔(dān)任的角色，他們所需的技能，對(duì)完成任務(wù)至關(guān)重要的個(gè)性屬性以及任何將一個(gè)申請(qǐng)人與另一個(gè)申請(qǐng)人區(qū)分開(kāi)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的認(rèn)真思考。

2.創(chuàng)建員工檔案。除了創(chuàng)建職務(wù)說(shuō)明外，重要的是為公司中對(duì)執(zhí)行業(yè)務(wù)計(jì)劃至關(guān)重要的關(guān)鍵職位建立理想員工的“成功檔案”。其中可能包括團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，地區(qū)經(jīng)理和銷售人員等職位。例如，假設(shè)當(dāng)前有20個(gè)銷售人員。在該組中，有四個(gè)是表現(xiàn)最好的人，有12個(gè)是中等水平的人，另外四個(gè)還沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。如果可以將高層管理人員的比例從20％提高到33％，那可能會(huì)對(duì)公司的績(jī)效產(chǎn)生巨大影響。

為了實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，企業(yè)需要對(duì)銷售組中的每個(gè)人進(jìn)行概要分析，以識(shí)別最高級(jí)組所共有但其他組所缺少的任何技能和屬性。使用此信息，企業(yè)能夠開(kāi)發(fā)個(gè)人資料，有助于選擇最有可能在該職位上獲得成功的應(yīng)聘者。如果沒(méi)有將應(yīng)聘者與特定個(gè)人資料進(jìn)行匹配，則無(wú)法確定是否找到了匹配對(duì)象。

3.草擬廣告，說(shuō)明職位和所需的關(guān)鍵要求。盡管有些申請(qǐng)人會(huì)忽略這些要求并做出回應(yīng)，但包括這些信息將幫助企業(yè)限制不合格申請(qǐng)人的數(shù)量。

4.用最有可能吸引潛在求職者的媒體發(fā)布廣告。當(dāng)然，互聯(lián)網(wǎng)已成為發(fā)布職位空缺的主要場(chǎng)所，但不要忽視目標(biāo)行業(yè)出版物和當(dāng)?shù)貓?bào)紙。

5.提出一系列電話篩選問(wèn)題。列出企業(yè)可以通過(guò)電話提出的適當(dāng)問(wèn)題列表，以幫助您快速確定合格的候選人并消除其他人。

6.查看收到的簡(jiǎn)歷并確定最佳人選。發(fā)布廣告后，企業(yè)將開(kāi)始收到簡(jiǎn)歷?？焖贋g覽這些簡(jiǎn)歷并確定潛在的候選人。

7.通過(guò)電話篩選候選人。將簡(jiǎn)歷的范圍縮小到少數(shù)潛在申請(qǐng)人之后，請(qǐng)致電應(yīng)聘者，并使用電話篩選問(wèn)題來(lái)進(jìn)一步縮小范圍。在此步驟和面對(duì)面訪談中使用一致的問(wèn)題集將有助于確保公平地評(píng)估候選人。

8.選擇候選人進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)對(duì)電話采訪的回答，選擇認(rèn)為最適合下一步工作的應(yīng)聘者。

9.使用成熟的評(píng)估工具評(píng)估潛在候選人的技能和特質(zhì)。簡(jiǎn)歷和電話面試只能告訴有關(guān)求職者的部分信息，因此企業(yè)需要一個(gè)可靠的評(píng)估工具來(lái)分析求職者的行為特征和認(rèn)知推理速度。例如，良好的測(cè)試將提供有關(guān)個(gè)人是否出于良心或毅力，性格內(nèi)向或性格外向，內(nèi)向或不妥協(xié)，樂(lè)于接受新觀念或思想開(kāi)放，情緒穩(wěn)定或焦慮和不安全感的見(jiàn)解。

為每個(gè)職位創(chuàng)建的成功檔案有助于確定哪些行為特征對(duì)該職位很重要。例如，企業(yè)希望一個(gè)成功的銷售人員是外向的。另一方面，擔(dān)任文書(shū)職務(wù)的人可能更內(nèi)向。

這些評(píng)估測(cè)試可以親自或在線進(jìn)行。在線測(cè)試和結(jié)果提交可以幫助企業(yè)確定是否應(yīng)邀申請(qǐng)人進(jìn)行個(gè)人面試。

10.安排并進(jìn)行候選人面試。根據(jù)之前的步驟選擇候選人后，安排并進(jìn)行面試。使用一致的10或12個(gè)問(wèn)題集來(lái)保持結(jié)構(gòu)化面試，并為比較申請(qǐng)人提供良好的基礎(chǔ)。

11.選擇候選人。通過(guò)匹配最佳求職者與描述的職位描述來(lái)進(jìn)行選擇。

12.對(duì)個(gè)人進(jìn)行背景調(diào)查，以發(fā)現(xiàn)以前的測(cè)試和訪談未發(fā)現(xiàn)的任何潛在問(wèn)題。

13.向候選人提出要約。在面試過(guò)程中收集的信息將為企業(yè)提供有關(guān)開(kāi)始薪酬水平和培訓(xùn)需求的重要見(jiàn)解。

如果希望企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀的人才，那么全面的戰(zhàn)略必須包括吸引和留住高素質(zhì)員工的招聘和選拔戰(zhàn)略。經(jīng)過(guò)深思熟慮的，結(jié)構(gòu)化的流程將幫助企業(yè)最佳地將合適的人員與公司中的合適職位相匹配。

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