如何找到合適的人選并使其適合合適的工作呢？通過制定結(jié)構(gòu)合理的招聘和選拔計劃。成功制定此類計劃的關(guān)鍵是遵循經(jīng)過驗證的招聘流程來填補您需要填補的職位。避免相關(guān)步驟被省略，因為縮短過程可能會縮短結(jié)果。

1.制定準(zhǔn)確的職位描述。第一步是確保對公司中的每個職位都有有效的職位描述。職位描述應(yīng)反映出對個人將要擔(dān)任的角色，他們所需的技能，對完成任務(wù)至關(guān)重要的個性屬性以及任何將一個申請人與另一個申請人區(qū)分開的相關(guān)經(jīng)驗的認(rèn)真思考。

2.創(chuàng)建員工檔案。除了創(chuàng)建職務(wù)說明外，重要的是為公司中對執(zhí)行業(yè)務(wù)計劃至關(guān)重要的關(guān)鍵職位建立理想員工的“成功檔案”。其中可能包括團隊負(fù)責(zé)人，地區(qū)經(jīng)理和銷售人員等職位。例如，假設(shè)當(dāng)前有20個銷售人員。在該組中，有四個是表現(xiàn)最好的人，有12個是中等水平的人，另外四個還沒有達到標(biāo)準(zhǔn)。如果可以將高層管理人員的比例從20％提高到33％，那可能會對公司的績效產(chǎn)生巨大影響。

為了實現(xiàn)該目標(biāo)，企業(yè)需要對銷售組中的每個人進行概要分析，以識別最高級組所共有但其他組所缺少的任何技能和屬性。使用此信息，企業(yè)能夠開發(fā)個人資料，有助于選擇最有可能在該職位上獲得成功的應(yīng)聘者。如果沒有將應(yīng)聘者與特定個人資料進行匹配，則無法確定是否找到了匹配對象。

3.草擬廣告，說明職位和所需的關(guān)鍵要求。盡管有些申請人會忽略這些要求并做出回應(yīng)，但包括這些信息將幫助企業(yè)限制不合格申請人的數(shù)量。

4.用最有可能吸引潛在求職者的媒體發(fā)布廣告。當(dāng)然，互聯(lián)網(wǎng)已成為發(fā)布職位空缺的主要場所，但不要忽視目標(biāo)行業(yè)出版物和當(dāng)?shù)貓蠹垺?/p>

5.提出一系列電話篩選問題。列出企業(yè)可以通過電話提出的適當(dāng)問題列表，以幫助您快速確定合格的候選人并消除其他人。

6.查看收到的簡歷并確定最佳人選。發(fā)布廣告后，企業(yè)將開始收到簡歷?？焖贋g覽這些簡歷并確定潛在的候選人。

7.通過電話篩選候選人。將簡歷的范圍縮小到少數(shù)潛在申請人之后，請致電應(yīng)聘者，并使用電話篩選問題來進一步縮小范圍。在此步驟和面對面訪談中使用一致的問題集將有助于確保公平地評估候選人。

8.選擇候選人進行評估。根據(jù)對電話采訪的回答，選擇認(rèn)為最適合下一步工作的應(yīng)聘者。

9.使用成熟的評估工具評估潛在候選人的技能和特質(zhì)。簡歷和電話面試只能告訴有關(guān)求職者的部分信息，因此企業(yè)需要一個可靠的評估工具來分析求職者的行為特征和認(rèn)知推理速度。例如，良好的測試將提供有關(guān)個人是否出于良心或毅力，性格內(nèi)向或性格外向，內(nèi)向或不妥協(xié)，樂于接受新觀念或思想開放，情緒穩(wěn)定或焦慮和不安全感的見解。

為每個職位創(chuàng)建的成功檔案有助于確定哪些行為特征對該職位很重要。例如，企業(yè)希望一個成功的銷售人員是外向的。另一方面，擔(dān)任文書職務(wù)的人可能更內(nèi)向。

這些評估測試可以親自或在線進行。在線測試和結(jié)果提交可以幫助企業(yè)確定是否應(yīng)邀申請人進行個人面試。

10.安排并進行候選人面試。根據(jù)之前的步驟選擇候選人后，安排并進行面試。使用一致的10或12個問題集來保持結(jié)構(gòu)化面試，并為比較申請人提供良好的基礎(chǔ)。

11.選擇候選人。通過匹配最佳求職者與描述的職位描述來進行選擇。

12.對個人進行背景調(diào)查，以發(fā)現(xiàn)以前的測試和訪談未發(fā)現(xiàn)的任何潛在問題。

13.向候選人提出要約。在面試過程中收集的信息將為企業(yè)提供有關(guān)開始薪酬水平和培訓(xùn)需求的重要見解。

如果希望企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀的人才，那么全面的戰(zhàn)略必須包括吸引和留住高素質(zhì)員工的招聘和選拔戰(zhàn)略。經(jīng)過深思熟慮的，結(jié)構(gòu)化的流程將幫助企業(yè)最佳地將合適的人員與公司中的合適職位相匹配。

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