怎樣可以將企業(yè)的優(yōu)秀核心人才穩(wěn)住并且留下來，心甘情愿的為企業(yè)付出自己的心血，這一直都是HR比較困擾的一個問題，尤其是在年底的時候，每個企業(yè)都是想要更好的留住人才，避免他們跳槽到其他企業(yè)。只有留住人才才能保證公司能夠蓬勃的發(fā)展，要不然的話就會出現(xiàn)走下坡路的狀況。那么，HR如何在年底之際穩(wěn)定人心、留出人才呢？

第一、承諾并且實(shí)現(xiàn)福利政策

有些企業(yè)可能會在口頭上對員工許下各種關(guān)于福利的承諾，但是到頭來員工卻沒有得到福利，而承諾也變成了空頭承諾，這樣的金錢激勵反而會帶來反效果。成熟的企業(yè)通常會把年底調(diào)薪和發(fā)放獎金的事宜清楚寫入勞動合同中。員工非常清楚在怎樣的前提下，可以調(diào)薪或獲得獎金以及金額的多寡。不過，前提是必須要有公平的評估體系。最好由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務(wù)部、人力資源部等幾個核心部門的經(jīng)理負(fù)責(zé)評估。評估過程包括員工自評，主管評價，以及部門經(jīng)理和人力資源部的溝通，最后由經(jīng)理評估委員綜合各方意見做出最后評定。這種做法意在盡量避免人為因素的影響，保證結(jié)果的公平。

第二、關(guān)注細(xì)節(jié)很關(guān)鍵

通過金錢來激勵員工，發(fā)放年終獎或者是獎金的時候，一定要關(guān)注其中的細(xì)節(jié)，比如發(fā)放的時間和方式，就很容易獲得員工認(rèn)可。有時候，企業(yè)發(fā)放了豐厚的年終獎，員工卻抱怨連連。為什么?因?yàn)楠劷痣m豐厚，稅金也不少。為了企業(yè)省事兒而沒有幫助員工合理避稅，會讓員工感到企業(yè)并不那么關(guān)心員工的利益得失。時間也是個問題。調(diào)薪最好是能在1月生效，因?yàn)檫@通常關(guān)系到下一年員工年終雙薪或是獎金的評定問題。發(fā)獎金也不要踩著點(diǎn)兒，一定要在春節(jié)假期前兩天才發(fā)，或者是沒有固定發(fā)放時間。如果這樣，那一整個月里，員工想的通常會是“什么時候才發(fā)獎金”的問題，而不是工作。

第三、從員工角度去考慮

大家應(yīng)該都知道日本企業(yè)的特點(diǎn)就是員工對于企業(yè)的忠誠度，主要還是因?yàn)槿毡酒髽I(yè)善于從員工角度去考慮，對員工非常體貼。就拿松下幸之助的企業(yè)來說，記得員工的生日，并親手送上禮物等。在年終獎的發(fā)放上，日本企業(yè)的做法也非常貼心。除了以3至6個月的薪水作為年終獎，企業(yè)還會在年底或第二年中給員工家屬發(fā)放獎金，以感謝他們對于員工工作的支持。“拉攏”員工家屬的好處在于，如果員工想跳槽，至少家人會是有力的阻力。IBM的體貼在于區(qū)別對待。在IBM，員工年終獎金與公司業(yè)績和個人績效掛鉤，但是不同等級的員工，兩者的比例不同。高級員工的年終獎，風(fēng)險性收入比例較大，而基層員工的年終獎的評定則更注重個人績效。