相信眾多的HR對于薪酬管理這些詞應(yīng)該是熟悉的不能再熟悉了，薪酬管理是企業(yè)管理當(dāng)中非常重要的一項(xiàng)，占據(jù)著非常關(guān)鍵的位置。有人認(rèn)為薪酬分配的目的只是簡單地“分蛋糕”而已，然而事實(shí)并非如此，薪酬分配并不僅僅是分配，它的最終目的是使企業(yè)通過“分蛋糕”，為今后的發(fā)展奠定更加堅(jiān)固的基礎(chǔ)。在很多企業(yè)，薪酬分配往往存在以下問題：

問題一，總是看到其他企業(yè)的薪酬管理辦法就拿來套在自己的企業(yè)里使用，沒有從企業(yè)自身的特點(diǎn)和問題去進(jìn)行考慮和更改。不同的企業(yè)有自己本身的特殊，例如，性別比例不同，員工個性和需求不同，企業(yè)文化和戰(zhàn)略不同，所有的不同都決定著企業(yè)在薪酬分配上應(yīng)該根據(jù)自己的特性來設(shè)計(jì)；另外，不同的企業(yè)在薪酬上也有各自的毛病，有的是基本薪酬、獎金、津貼、福利的比例不平衡，有的是薪酬評估不到位，總之不同企業(yè)的薪酬體系問題各有千秋，如果拿著一個模式去硬套，不加合適的改動，結(jié)果往往是失敗的。

問題二，在薪酬管理上追求平均原則，每個員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差不大，就拿同樣職位的員工來說，在工作上付出多和付出少的人在薪酬水平上相差很??；同一級別崗位，缺乏對崗位貢獻(xiàn)和個人付出的考核。這種分配方式會嚴(yán)重地挫傷積極工作的員工，加劇員工的不滿情緒。

問題三，薪酬管理中的獎罰不分明，實(shí)際操作執(zhí)行欠缺行動力，獎罰的制定過于隨意。比如在部分中小企業(yè)中普遍缺乏獎懲制度，缺乏正確獎勵員工的方法，缺乏一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德對員工進(jìn)行獎懲，“獎得輕，罰得重，承諾兌現(xiàn)少”等現(xiàn)象時有發(fā)生。

問題四，很多企業(yè)在薪酬激勵時并沒有考慮到員工真正的需求，而是對所有員工進(jìn)行相同的激勵手段，沒有認(rèn)識到激勵的有效性在于不同需要。激勵方式上只注重物質(zhì)激勵，強(qiáng)調(diào)獎金和紅利的重要性，而不注重對員工的非物質(zhì)性激勵，對基層員工不予購買社會保險、工傷保險，員工缺乏安全感；只重視金錢激勵，而忽視對員工的關(guān)心，在觀念上只把員工作為企業(yè)的“雇員”在“利用”，而不是將員工視為企業(yè)的“成員”真正去關(guān)心和愛護(hù)他們。

如今通過薪酬管理來給員工帶來更多的工作積極性，已經(jīng)是非常普遍的一件事情了，它對于提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們對未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。