有很多企業(yè)的HR都會(huì)抱怨關(guān)于招聘難的問(wèn)題，覺(jué)得總是招不到滿(mǎn)意的員工，為什么我們企業(yè)對(duì)于人才的需求這么大，卻一直總是無(wú)法吸引到人才呢？這是因?yàn)閼?yīng)聘者素質(zhì)太差，還是因?yàn)槲覀兊母＠霾缓?？我們碰到這樣的問(wèn)題到底該如何解決？其實(shí)福利待遇只是影響招聘結(jié)果的一個(gè)影響因素，但并不是招聘工作失敗的根本原因。其實(shí)根本原因是未建立起一個(gè)完善的員工招聘體系，這主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。

一、沒(méi)有提前做好工作計(jì)劃

這種問(wèn)題很容易出在中小企業(yè)當(dāng)中，很多時(shí)候招聘工作都是比較隨性的，就是缺人了就去招聘，而沒(méi)有任何的工作計(jì)劃，招聘工作開(kāi)展都是沒(méi)有計(jì)劃性的，HR人員是根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示或自己感覺(jué)開(kāi)展招聘工作，而不是在有明確用人需求調(diào)研結(jié)果基礎(chǔ)上開(kāi)展的招聘工作。

二、招聘崗位條件不詳細(xì)

有很多企業(yè)發(fā)布招聘信息的時(shí)候，招聘崗位的條件并不是非常的詳細(xì)，只有崗位名稱(chēng)和招聘人數(shù)，這樣讓求職者往往會(huì)覺(jué)得很迷茫。HR人員接受了用人部門(mén)的用人申請(qǐng)后，他們也不主動(dòng)與用人部門(mén)進(jìn)行溝通，而是根據(jù)網(wǎng)絡(luò)上或報(bào)紙雜志上的招聘廣告所招聘類(lèi)似人員的招聘條件進(jìn)行簡(jiǎn)單的修改，草擬了人員招聘啟事，這樣導(dǎo)致的結(jié)果就像是對(duì)開(kāi)篇中小企業(yè)的HR人員向我抱怨的那樣：招聘來(lái)員工來(lái)公司不到兩天就悄無(wú)聲息地消失了。因?yàn)樾聠T工入職后，發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在的工作崗位與當(dāng)初所應(yīng)聘的工作崗位不是一回事，他們也只能選擇悄無(wú)聲息地離開(kāi)了。

三、招聘工作太過(guò)隨意，沒(méi)有合理流程

有些企業(yè)的招聘工作非常隨意，只有主要的負(fù)責(zé)人，卻沒(méi)有合理的流程，在整個(gè)面試過(guò)程當(dāng)中，所提出的問(wèn)題也是非常隨意的，至于問(wèn)題的目的是考察應(yīng)聘人員哪方面的素質(zhì)，連HR人員自己都不是很明確和清楚。在面試過(guò)程中，HR人員往往會(huì)根據(jù)個(gè)人主管的“第一印象”做出判斷，對(duì)印象好的應(yīng)聘者就多問(wèn)一些問(wèn)題，而對(duì)第一印象不好的應(yīng)聘者往往就迅速結(jié)束面試。

四、招聘工作結(jié)束后也沒(méi)有總結(jié)

有很多企業(yè)在招聘工作結(jié)束之后也沒(méi)有對(duì)這次招聘效果的總結(jié)，甚至很多HR并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這樣的行為可以帶來(lái)哪些好處。有的管理人員只關(guān)心招聘到多少人，而有的管理人員只關(guān)心在招聘上花了多少時(shí)間，多少錢(qián)，或者在一段時(shí)間內(nèi)關(guān)注新員工是否喜歡這里的工作，招聘工作的有效性評(píng)估完全被忽視了，這將導(dǎo)致中小企業(yè)的HR人員不能發(fā)現(xiàn)和找出到所開(kāi)展招聘工作中的不足，更不能針對(duì)這些不足提出改進(jìn)措施。因此，建立一個(gè)科學(xué)化、完善化和流程化得招聘體系是解決企業(yè)招聘工作難的最有效辦法。