近期，HR孫蕓被領(lǐng)導(dǎo)委托一項重任：了解公司的薪酬設(shè)計體系，并給出優(yōu)化建議?？墒?，當(dāng)她查看公司歷年的薪酬數(shù)據(jù)時，腦海里卻閃現(xiàn)出一個疑問。

“考慮到地方的消費水平不同，北京員工的薪資高于江蘇南通的員工，這點可以理解；可為什么同一類工種，一些浙江紹興員工的薪資卻會高于上海員工？”

其實，孫蕓之所以出現(xiàn)困惑，都可歸因于對薪酬的外部競爭性了解不足。

什么是薪酬的外部競爭性？

薪酬水平：指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對于其競爭對手的薪酬水平的高低。

薪酬的外部競爭性：指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場的競爭能力的大小。

影響薪酬外部競爭性的因素有哪些？

– 產(chǎn)品市場上的競爭程度。企業(yè)所在的產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。

企業(yè)所處的市場競爭越激烈，薪酬受外部競爭性影響的程度越高。

– 企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平。一般來說，市場需求越高，企業(yè)的薪酬外部競爭力越大。

假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場對于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品價格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。

這個時候，企業(yè)可以從總收入中撥出更多的份額作為勞動力成本，即提升組織的薪酬水平，從而提升企業(yè)的薪酬外部競爭性。

– 勞動力市場的供求關(guān)系。若對于某個崗位，現(xiàn)存潛在雇員的數(shù)量遠(yuǎn)少于市場需求，即勞動力供不應(yīng)求時，企業(yè)會提升薪酬的外部競爭性，來吸引更多優(yōu)質(zhì)員工。

孫蕓提出的問題，“同一類工種，浙江紹興員工的薪資卻會高于上海員工”，原因在于，該工種的勞動力大多集中在一線城市，該崗位卻需要員工常駐紹興，且最好懂得本地話。潛在員工供不應(yīng)求，才需要企業(yè)提升薪酬外部競爭性，以更高的薪酬水平來滿足崗位需求。

參考:《薪酬管理》（喬治·米爾科維奇等著）

– THE END – 

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