抓住漏洞起訴公司，從而引起勞動(dòng)糾紛。
那么，如何合理辭退員工，才能讓員工無(wú)機(jī)可乘，避免勞動(dòng)糾紛呢？星姐用一個(gè)「員工惡意騙假」的真實(shí)案例來(lái)跟大家討論解決方案。

一、案例回顧

“我是一名上海的HR，我們公司有員工最近總是請(qǐng)病假，我感覺(jué)有點(diǎn)奇怪就去核查了他的病假條，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這些病假條都是假的。跟領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)了這件事情后，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)要盡快辭退這位員工。然后問(wèn)題就來(lái)了，我們公司并沒(méi)有對(duì)病假條造假的問(wèn)題做出明確規(guī)定，我也是第一次遇到這樣的情況，我該如何合理辭退這位員工？需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？”

二、法律解讀

首先，我們先來(lái)看看依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》二十五條相關(guān)規(guī)定，在什么情況下用人單位可以直接解除勞動(dòng)合同？（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的（四）被依法追究刑事責(zé)任的

三、案例分析在了解法律規(guī)定后，讓我們說(shuō)回這位HR遇到的問(wèn)題：?jiǎn)T工病假條造假，能否合理辭退，該不該支付賠償呢？其實(shí)，我們可以分為三種情況討論：第一種：

企業(yè)有明確制度，且有證據(jù)證明員工病假造假如果企業(yè)有將病假條等請(qǐng)假憑證信息造假，屬嚴(yán)重違反規(guī)章制度列入企業(yè)管理制度中，那么這一情況的處理最為簡(jiǎn)單。用人單位可以直接以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，直接解除勞動(dòng)勞動(dòng)合同！如果勞動(dòng)者提出異議，HR也可以拿出公司制度，明確告知?jiǎng)趧?dòng)者他的行為違反了公司制度的哪一條哪一款，使勞動(dòng)者啞口無(wú)言。法律依據(jù)：嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度結(jié)論：可以合理辭退，無(wú)需支付賠償

第二種：
企業(yè)沒(méi)有明確制度，但有證據(jù)證明員工病假造假如果企業(yè)沒(méi)有制度，就不能以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為名辭退員工，。但是，HR可以考慮以《勞動(dòng)法》第二十五條“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”為由辭退求職者，且無(wú)需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。需要注意的是，這必須以企業(yè)掌握確切證據(jù)證明員工病假條造假為前提。因?yàn)槠髽I(yè)單方面辭退員工，員工極易產(chǎn)生逆反情緒，而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。如果企業(yè)沒(méi)有確切證據(jù)，就很有可能在仲裁中敗訴，造成更大的損失。法律依據(jù)：嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律結(jié)論：可以合理辭退，無(wú)需支付賠償

以上兩種情況，HR分別可以用“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”和“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”予以合理解雇，那你知道這兩者的區(qū)別嗎？星姐科普一下：

違反規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的區(qū)別

適用情形不同

規(guī)章制度作為用人單位制訂的約束勞動(dòng)者行為的準(zhǔn)則，只有在告知?jiǎng)趧?dòng)者的前提下才能適用于該勞動(dòng)者；

勞動(dòng)紀(jì)律作為一種普遍行為準(zhǔn)則，適用于所有勞動(dòng)者，勞動(dòng)紀(jì)律無(wú)論是否告知?jiǎng)趧?dòng)者，勞動(dòng)者均需要遵守。

制定程序不同

規(guī)章制度則需要經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)討論，并與勞動(dòng)者平等協(xié)商確定，并以適當(dāng)方式告知?jiǎng)趧?dòng)者；

勞動(dòng)紀(jì)律可以書(shū)面形式規(guī)定，也可以不采用書(shū)面形式，也不需要與勞動(dòng)者協(xié)商確定。

第三種：
企業(yè)沒(méi)有明確制度，也沒(méi)有證據(jù)證明員工病假造假如果企業(yè)既沒(méi)有制度保障也沒(méi)有直接證據(jù)證明員工造假，這種情況雖然比較麻煩，但也并非毫無(wú)應(yīng)對(duì)之策。遇到這種情況，建議HR主動(dòng)與員工溝通，擺出種種對(duì)員工不利的因素，促使其思考之后，最終主動(dòng)提出離職或者同意單位的協(xié)商離職方案。

例如：案例中的HR在溝通中可以告訴間接告訴員工“你在這家企業(yè)的信用已經(jīng)破產(chǎn)，升職加薪無(wú)望，前途有限”、“企業(yè)不排除追究相關(guān)責(zé)任的可能，如果你能選擇主動(dòng)離職，或許企業(yè)能夠既往不咎”……。法律依據(jù)：暫無(wú)結(jié)論：全憑HR的溝通能力

四、建議

案例中的這位HR所供職的企業(yè)并沒(méi)有明確的制度規(guī)范，所以只可以考慮第二或第三種解決方式。穩(wěn)妥起見(jiàn)，星姐建議這位HR一定要收集并保留好相關(guān)證據(jù)，再和員工談離職，將企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)降至最低。如果真的沒(méi)有確實(shí)的證據(jù)，則可以請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)更豐富的HR出面溝通，這能大大增加溝通的成功率。除此之外，星姐再給各位HR提兩點(diǎn)通用的建議：

（一）完善企業(yè)制度 

通過(guò)上述案例分析，相信HR們已經(jīng)意識(shí)到制度的重要性，特別是“嚴(yán)重違反用人單位制度”的情況。

其實(shí)建立完善的規(guī)章制度，不會(huì)花費(fèi)HR太多的時(shí)間，但是能讓不少問(wèn)題都變得簡(jiǎn)單一些。舉個(gè)例子：針對(duì)案例中的情況，HR可以在“病假管理制度”補(bǔ)充以下說(shuō)明：“如果員工提供虛假資料，公司人力資源部有權(quán)認(rèn)定本次請(qǐng)假為虛假，提請(qǐng)公司按嚴(yán)重違反公司管理制度進(jìn)行處罰，并將請(qǐng)假時(shí)間按曠工處理，情節(jié)嚴(yán)重者予以解除勞動(dòng)合同?！?/p>

（二）提前規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)
一名真正優(yōu)秀HR的工作并不是解決問(wèn)題，而是預(yù)防問(wèn)題，他們更習(xí)慣把事情做在前面。
如果遇到員工長(zhǎng)時(shí)間請(qǐng)假，HR一定要及時(shí)核實(shí)請(qǐng)假憑證的真實(shí)性，盡早發(fā)現(xiàn)其中的“貓膩”。另外，在員工學(xué)習(xí)《員工手冊(cè)》、《企業(yè)管理制度》后，一定要請(qǐng)員工簽字確認(rèn)已經(jīng)熟悉企業(yè)管理制度，并做好相關(guān)文件存檔。如果后期員工出現(xiàn)違反制度的行為，這些簽字確認(rèn)的文件就是重要的證據(jù)。

五、總結(jié)

病假條造假屬于嚴(yán)重的失信行為，這樣的員工留不得。作為HR，一定要熟悉法律制度，才能更準(zhǔn)確得在工作中找到企業(yè)制度的漏洞，并及時(shí)彌補(bǔ)。
HR需要用完善的制度簡(jiǎn)化人事工作、規(guī)范員工行為、保障企業(yè)利益。

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