從餐館服務(wù)員，到數(shù)據(jù)挖掘分析師，再到研究人工智能（Artificial Intelligence, AI）的科學(xué)家，幾乎每個(gè)行業(yè)的從業(yè)者都曾有過擔(dān)憂：在未來，自己的崗位會(huì)被人工智能取代么？

在疫情沖擊下的2020，這種趨勢看起來更加明顯：

隨便進(jìn)一家餐館，一只傳菜機(jī)器人從你身邊慢悠悠劃過。如果你站在它面前，還會(huì)有一定概率被輕聲問候。

偌大的工廠空蕩蕩的，一個(gè)人都沒有，一堆機(jī)械手和機(jī)械車在自動(dòng)化流水線上忙來忙去。

街角開了家小而精致的咖啡店，從進(jìn)門接待、選調(diào)口味到打包出門，除了顧客看不到任何人影。

回家坐的是自動(dòng)駕駛出租車；無聊的時(shí)候，和手機(jī)助手一問一答能玩一天；一打開購物頁面，全是被精準(zhǔn)推送的感興趣的產(chǎn)品；節(jié)后上班第一天，接到好幾條某某企業(yè)引進(jìn)人工智能招聘機(jī)器人的推送……

這讓你不禁想起了，17、18年的時(shí)候，一些大企業(yè)校招采用AI程序篩選簡歷，并進(jìn)行初面的老新聞。

從人力資源規(guī)劃到招聘需求匹配，從員工招聘到福利關(guān)系構(gòu)建，AI工具的應(yīng)用幾乎貫穿了人力資源六大模塊。

人力資源領(lǐng)域泛AI化的趨勢，真的難以避免嗎？

1、受沖擊是一定的，被替代是暫時(shí)不太可能的

人力資源行業(yè)將受到一定沖擊，HR的一部分事務(wù)性工作會(huì)轉(zhuǎn)移到AI工具上，是目前的主流觀點(diǎn)。

上述現(xiàn)象，或許會(huì)導(dǎo)致企業(yè)降低維持內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)所需的HR員工數(shù)，但不會(huì)讓整個(gè)人力資源行業(yè)進(jìn)入蕭條狀態(tài)。

一方面，是因?yàn)?strong>目前的人工智能產(chǎn)品并未向科幻電影里展現(xiàn)出的那樣智能化。當(dāng)前所標(biāo)榜的“智能招聘”、“智能勞動(dòng)力管理系統(tǒng)”只是被當(dāng)作人為操控的工具來使用。

它們可以收集、分析數(shù)據(jù)，并通過設(shè)定的目標(biāo)得出相應(yīng)結(jié)論，沒錯(cuò)。但它們沒法自主思考（譬如A站的AI無法自主與B站的AI交流并得到訪問對(duì)方數(shù)據(jù)庫的權(quán)限），在涉及到與人交互的部分也總是表現(xiàn)得不太理想。

恐怖谷理論（森昌弘，1970）：隨著仿真物(如機(jī)器人、玩偶等)模擬真實(shí)性程度的變化，人對(duì)其親和力也會(huì)產(chǎn)生變化，一般規(guī)律是親和力隨著仿真程度增高而增高，但當(dāng)仿真程度到達(dá)一個(gè)較高臨界點(diǎn)時(shí)，人的親和反應(yīng)會(huì)陡然跌人谷底，突然會(huì)產(chǎn)生對(duì)這個(gè)仿真物的排斥、恐懼、困惑等負(fù)面心理。（來源：MBA智庫百科）

人力資源行業(yè)的特殊性，在于貫穿始終的以“人”為本的思想。

企業(yè)在考慮人力資源配置時(shí)，不得不考慮到員工和潛在員工的感受：

采用AI面試是否會(huì)讓面試者感到不舒服或不被重視?
面試結(jié)束后的反饋會(huì)因個(gè)體差異而失真嗎？
如何確保心儀的面試者能準(zhǔn)時(shí)入職，而不會(huì)延期報(bào)道或中途接了其他Offer？
老員工會(huì)覺得被AI面試進(jìn)來的新員工與他們不太一樣嗎？
員工的工作心態(tài)變化AI能否準(zhǔn)確監(jiān)測？
依靠市場信息總結(jié)而來的薪酬福利框架能否應(yīng)用到本公司？
員工離職后情緒不佳AI可以安撫到位嗎？
……
…

由此可見，只要不是每天只整理檔案、篩選簡歷的HR，在不遠(yuǎn)的未來被AI完全替代的可能性還是偏小的。

2、緊跟時(shí)代浪潮，主動(dòng)擁抱人力資源數(shù)字化

難以被替代，并不意味著無法被替代。

HR們應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人腦思考能力，打造出自己作為“人”在人力資源行業(yè)中的不可替代性，才不會(huì)被AI等時(shí)代產(chǎn)物所淘汰。

此時(shí)，傳統(tǒng)的方式，是建議事務(wù)型HR向戰(zhàn)略型HR轉(zhuǎn)型，提高自己在行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值和競爭力。

第二種建議，是向HRBP方向轉(zhuǎn)型，推動(dòng)規(guī)劃、落實(shí)業(yè)務(wù)單元的人力資源工作。

然而，這兩者都對(duì)企業(yè)方的規(guī)模與人力資源構(gòu)架提出了較高要求。對(duì)于數(shù)量更多的中小企業(yè)HR而言，事務(wù)型任務(wù)是他們不得不擔(dān)負(fù)起的日常工作。

此時(shí)，不如嘗試更具現(xiàn)代化、且更易實(shí)現(xiàn)的方向：借助數(shù)字化資源，實(shí)現(xiàn)辦公效率、業(yè)務(wù)能力雙提升。

人力資源數(shù)字化，并不意味著HR要自學(xué)編程，親自寫爬蟲抓數(shù)據(jù)，而是充分利用HR SaaS工具和其他網(wǎng)絡(luò)資源，能夠做到：

• 快速提煉、分析數(shù)據(jù)報(bào)表；
• 在企業(yè)內(nèi)部搭建可實(shí)現(xiàn)信息實(shí)時(shí)共享、反饋與追蹤的資料庫；
• 提供可在線播放的員工培訓(xùn)課程；
• 為員工遠(yuǎn)程辦公提供支持等。

這樣，事務(wù)性HR們不僅能快速提高自身辦公效率和業(yè)務(wù)能力，同時(shí)也能將自己從事務(wù)性工作中解放出來，將更多的時(shí)間放到戰(zhàn)略性工作內(nèi)容上來。

當(dāng)然，數(shù)字化能力的提升是循序漸進(jìn)的。此時(shí)，便可以最簡單的SaaS工具螞蟻工資條為切入口：

螞蟻HR旗下的產(chǎn)品螞蟻工資條，因操作簡單、隨時(shí)查看、多層安全防護(hù)等特點(diǎn)，而深受HR們的喜愛。

技術(shù)總會(huì)到位的。在技術(shù)到位之前，如何利用技術(shù)，將自己的職場競爭力/替代壁壘提升到何等高度，是21世紀(jì)的HR們可以去提前思考的問題。

THE END