這些年來，我們看到招聘人員的角色發(fā)生了巨大變化。雖然許多招聘人員進(jìn)入這個(gè)行業(yè)是為了幫助頂尖人才找到他們夢寐以求的職位，幫助公司建立他們夢寐以求的團(tuán)隊(duì)，但許多人最終卻生活在招聘人員精疲力竭的噩夢中，這就是職業(yè)倦怠產(chǎn)生了。

研究分析表明，人力資源部門的人員流動(dòng)率排名第五。除此之外，據(jù)報(bào)道，在第一年里有90%的招聘人員流失。

招聘人員的職業(yè)倦怠是真實(shí)存在的，但并不是一定要這樣。

數(shù)據(jù)顯示45%的招聘人員相信人工智能和自動(dòng)化會(huì)讓他們的工作更好，讓他們專注于更具戰(zhàn)略性的工作。然而，許多招聘人員并沒有利用正確的自動(dòng)化工具來推動(dòng)真正的結(jié)果。

相反，許多團(tuán)隊(duì)正在增加一套技術(shù)產(chǎn)品，這只會(huì)增加他們無止境的任務(wù)清單——并占用了本可以用來培養(yǎng)候選人或成為招聘經(jīng)理更有戰(zhàn)略意義的合作伙伴的時(shí)間。

許多HR產(chǎn)生職業(yè)倦怠的共同痛點(diǎn)在于缺乏對HR行業(yè)的認(rèn)識(shí)，到難以招聘多樣化的人才，再到招聘過程中效率低下，再到招聘過程過于冗長。

HR也在努力分析他們的招聘漏斗，以找到下降的地方，這使得他們無法做出戰(zhàn)略決策來幫助提高他們的投資回報(bào)率。

如果你是一名招聘人員，感覺自己被大量的任務(wù)淹沒，在招聘過程中浪費(fèi)了時(shí)間，卻看不到結(jié)果，那么有一些方法可以解決你的問題。如果你正處于精疲力竭的邊緣，不要讓它升級。在本文中，我們將處理在該行業(yè)中看到的最常見的挑戰(zhàn)以及如何解決它們。

1、人才資源太少

讓我們來談?wù)務(wù)衅溉藛T精力枯竭的最大罪魁禍?zhǔn)祝喝狈Y源。很有可能，你被求職者和推薦信淹沒了，沒有時(shí)間一一回復(fù)。關(guān)鍵是找到一種精簡的方式來審查申請并發(fā)掘頂級人才。重新評估你的“淘汰”問題，幫助你淘汰不合格的申請者。

通過結(jié)合使用數(shù)字和電話篩選來審查每個(gè)候選人的申請，避免求職者黑洞問題。有些供應(yīng)商不僅會(huì)幫你處理這些問題，還會(huì)幫助你分析篩選過程中的偏見，等等。

對于沒有通過考試的候選人，創(chuàng)建一個(gè)模板，在24小時(shí)內(nèi)發(fā)送。一些研究表明，只有2%的求職者在面試后會(huì)收到反饋，這可能會(huì)導(dǎo)致對公司嚴(yán)重失去信心而產(chǎn)生職業(yè)倦怠，甚至對公司的收入產(chǎn)生負(fù)面影響。充分利用你的資源，同時(shí)為求職者提供積極的工作經(jīng)驗(yàn)。

2、招聘時(shí)間太長

你知道嗎，由于冗長的篩選過程，公司會(huì)失去多達(dá)89%的潛在候選人?不要因?yàn)榘秧敿馊瞬泡斀o了你的競爭對手而失去理智。招聘人員平均每年花在電話上的時(shí)間為78,352分鐘。這么多時(shí)間可以花在更有戰(zhàn)略性的工作上。

這里的答案是不要讓你的漏斗建立起來。建立一個(gè)系統(tǒng)，允許通過考試的考生立即安排面試(即使他們提前了很長時(shí)間)。

另一種解決方案是避免季節(jié)性招聘，實(shí)行一種永不停步的方法。這種不斷招聘的心態(tài)在失業(yè)率為3%的情況下尤其有用，既能免于職業(yè)倦怠，還能幫助你更有效地分配資源。

3、品牌知名度

在沒有人知道你是誰的情況下，你該如何把各種各樣的頂尖人才從你的漏斗中擠出來？如果你想吸引多樣化的候選人加入你的開放崗位，你需要?jiǎng)?chuàng)造有意義的內(nèi)容來表達(dá)你的價(jià)值觀、利益和文化——并以可識(shí)別的和相關(guān)的形式分享。67%的主動(dòng)和被動(dòng)求職者表示，當(dāng)他們評估公司和工作邀請時(shí)，公司擁有多元化的員工隊(duì)伍很重要。然而，如果一個(gè)多元化的求職者不能在你的信息中看到自己在文化或身體上的體現(xiàn)，那么這些求職者甚至可能不會(huì)出現(xiàn)在你的求職頁面上。

評估你招聘的品牌和你的品牌想要講述的故事。你可以通過視頻、文章和其他方式來做到這一點(diǎn)。從長遠(yuǎn)來看，它會(huì)為你節(jié)省時(shí)間和金錢，因?yàn)樗甓寄芪顑?yōu)秀的候選人。

4、保持人情味

讓自動(dòng)化為你工作，而不是與你作對。在招聘過程中，在高科技和親力親為之間取得恰當(dāng)?shù)钠胶馐欠浅Ｖ匾?。有用的自?dòng)化包括通過日歷應(yīng)用程序進(jìn)行技術(shù)化的面試安排，以及對不合格求職者的自動(dòng)回復(fù)。

不應(yīng)該自動(dòng)化的任務(wù)?采訪。例如，我們從不建議用一個(gè)單向錄制的采訪來代替一個(gè)人的采訪。超過85%的求職者自己表示，他們“討厭”預(yù)先錄制的單向面試，而公司通常會(huì)看到30%到70%的人不要求這樣做。畢竟，招聘是一項(xiàng)以人為本的業(yè)務(wù)，我認(rèn)為我們應(yīng)該保持這種方式。

5、分析癱瘓

擁有正確的數(shù)據(jù)可以極大地幫助您做出明智的業(yè)務(wù)決策。問題是，你的數(shù)據(jù)可以分布在很多地方，分析它以獲得可操作的見解需要時(shí)間。首先:分解你的漏斗。跟蹤你的候選人的人口統(tǒng)計(jì)，以及有多少人通過了你的篩選。你的申請者不符合什么標(biāo)準(zhǔn)?

調(diào)整你的信息，以反映這些發(fā)現(xiàn)，并統(tǒng)一你的數(shù)據(jù)，這樣你就可以衡量隨著時(shí)間的推移，重要的點(diǎn)。跟蹤這些數(shù)字將幫助你了解如何向潛在的候選人推銷開放的職位。如果你遵循這個(gè)策略，你就會(huì)對候選人的落選模式有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，并制定數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的策略來積極地影響你的投資回報(bào)率。

在人才之戰(zhàn)中，職業(yè)倦怠不是答案。招聘人員是時(shí)候收回他們的工作了，不再感覺自己像個(gè)發(fā)號(hào)施令的人，而是開始感覺自己像個(gè)戰(zhàn)略合作伙伴。

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