在當(dāng)今的人才市場上吸引高績效人才是困難的。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和就業(yè)市場炙手可熱的情況下，自愿離職率正在上升。以下每個要素對于創(chuàng)建有效的員工保留計劃都是必不可少的。企業(yè)可能沒有無限的預(yù)算或增加薪資的能力，但是這些方法是從員工投資中獲得最大收益的方法。

一、 學(xué)習(xí)與發(fā)展

提供學(xué)習(xí)機會有許多積極的成果，包括增加的動力，工作滿意度，被雇主重視的感覺。但是，創(chuàng)建學(xué)習(xí)和發(fā)展計劃存在許多障礙。許多雇主擔(dān)心培訓(xùn)費用高昂。其他人很難獲得領(lǐng)導(dǎo)層的支持。還有一些人擔(dān)心太多的時間投入。

有多種方法可以創(chuàng)建和實施有效的員工發(fā)展計劃。考慮一下以下六個建議。

1. 使培訓(xùn)與文化保持一致。這是確保成功的一個經(jīng)常被忽視但非常重要的步驟。查看企業(yè)的核心價值，以及企業(yè)希望所有員工擁有的能力和技能。整體參與計劃可以幫助提高企業(yè)價值。這也是改變或改善企業(yè)文化的絕佳機會。
2. 選擇能夠滿足各種需求的培訓(xùn)解決方案。內(nèi)容應(yīng)涉及針對團(tuán)隊和個人的廣泛主題。
3. 使用微學(xué)習(xí)。在我們高度聯(lián)系的文化中，注意力分散很多，注意力跨度越來越短。使用簡短易懂的內(nèi)容使員工能夠充分利用時間和精力。建議最大增量為七分鐘。
4. 領(lǐng)導(dǎo)者參與。為了使計劃成功，領(lǐng)導(dǎo)者需要參與。企業(yè)需要他們的支持和熱情作為計劃的支持者。
5. 給員工培訓(xùn)時間。建立重視學(xué)習(xí)的文化。僅提供資源是不夠的。確保員工意識到他們可以使用的培訓(xùn)機會，并確保他們有時間使用它們。
6. 承諾。如果培訓(xùn)要影響離職率和敬業(yè)度，則需要領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理的承諾。

二、內(nèi)部流動

內(nèi)部流動的策略是該框架的第二部分。研究表明，在績效較高的組織中，招聘，保留和內(nèi)部流動性都息息相關(guān)。這些高績效的組織付出了有意義的努力和精力，為鼓勵增長，學(xué)習(xí)，參與和溝通的人才創(chuàng)造了經(jīng)驗和期望。

建立內(nèi)部流動文化的五個要素：

1. 晉升模型。向員工介紹他們可以為自己的職業(yè)生涯建模的故事。
2. 清晰的職業(yè)階梯或框架以及可見的機會。員工應(yīng)了解可用的選項以及為抓住這些機會需要進(jìn)行哪些工作。透明化并使這些機會在整個組織中可見也很重要。
3. 周期性1：1會議。員工與管理者之間的1：1周期性會議，討論職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展。這些會議應(yīng)該是協(xié)作的，以便制定實現(xiàn)其目標(biāo)的路線圖。
4. 清晰的角色和透明的晉升流程。制定有關(guān)晉升如何進(jìn)行以及何時進(jìn)行的明確指南可以幫助避免員工不滿。

三、透明的薪酬進(jìn)度

保持高績效人才參與的第三個要素是有明確的薪酬進(jìn)步。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，必須首先確保已根據(jù)市場數(shù)據(jù)為每個職位建立了薪資范圍。建立明確的薪資范圍為與員工就薪資進(jìn)行有效溝通奠定了基礎(chǔ)。

獎勵人們獲得業(yè)務(wù)成果也很重要。一些雇主可能會根據(jù)個人表現(xiàn)選擇補償。當(dāng)員工與經(jīng)理保持一致以根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)時，這是最有效的。

此外，清楚傳達(dá)期望也很重要。領(lǐng)導(dǎo)者必須確定適合其組織的透明度和溝通水平。

四、創(chuàng)建工資范圍的步驟

這些是為角色創(chuàng)建薪資范圍時要考慮的最重要的事情。應(yīng)該為每個職位或每個工作級別和職等建立薪資范圍。企業(yè)選擇的薪金結(jié)構(gòu)將取決于擁有的職位數(shù)量。如果職位較少，建議為每個職位建立范圍。另一方面，如果有很多職位，則可能要為職位級別建立范圍。

1. 確定職位。考慮職位對企業(yè)有多重要，公司處于什么階段，負(fù)擔(dān)得起的東西，可以預(yù)算的東西以及基本薪資和總獎勵上的支出金額。
2. 將工作推向市場基準(zhǔn)。清晰，更新的工作描述很有用?？紤]職位的基本功能和關(guān)鍵技能，而不僅僅是職務(wù)。
3. 確定范圍寬度。范圍越寬，員工提薪的機會就越大。
4. 有明確的指導(dǎo)方針。確保有明確的指導(dǎo)方針，關(guān)于員工在何處進(jìn)入范圍以及在晉升員工時如何在范圍內(nèi)向上移動。

員工希望并需要學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會。此外，僅雇用新員工是不夠的。招聘，保留和內(nèi)部流動性都是相互聯(lián)系的。高績效人才需要保持參與度，他們的薪酬應(yīng)與他們的進(jìn)步保持同步。企業(yè)還應(yīng)該通過確定長期和短期的解決方案和投資，在公司中培養(yǎng)成長和流動的文化。

最后，在當(dāng)今的人才市場中，員工流動率空前高。使用此框架也可以降低員工流動率。