《福布斯》的一項調(diào)查顯示，利用經(jīng)驗、文化和背景多樣性的能力是創(chuàng)新和全球成功的強大驅(qū)動力。但在公司尋求變得更加多樣化的過程中，有一個關(guān)鍵因素可能會被忽視：認知多樣性，即人們思考和處理信息的方式的差異。兩名研究人員發(fā)現(xiàn)，具有認知多樣性的團隊解決復(fù)雜問題的速度要快于以同樣方式解決問題的團隊。當(dāng)面對新的和不確定的情況時，由認知多樣化的個人組成的團隊會采用不同的思維模式來應(yīng)對當(dāng)前的挑戰(zhàn)。其結(jié)果是加速學(xué)習(xí)和表現(xiàn)。與此同時，由以同樣方式處理復(fù)雜問題的人員組成的團隊由于缺乏通用性而受到阻礙。無論性別、年齡的差異，研究結(jié)果都是正確的。在工作環(huán)境中促進更大的認知多樣性可能具有挑戰(zhàn)性，因為領(lǐng)導(dǎo)者的自然傾向往往是選擇那些與自己或之前擔(dān)任某個職位的人有類似方法的人。但是，創(chuàng)新文化依賴于多樣化的思維和學(xué)習(xí)方式，而且工作也在迅速變化。過去有效的方法不一定在現(xiàn)在有效，也不一定在將來有效。

以下是一些公司可以有效促進認知多樣性的方法。

1. 認知多樣性招聘

有意識地尋找具有不同思維方式和方法的團隊成員。這意味著招聘方式需要改變。挑戰(zhàn)對特定角色成功標準的假設(shè)是一個好的開始。

通常，企業(yè)會根據(jù)某個特定職位的特征來招聘新員工，比如類似職位的工作經(jīng)驗?zāi)陻?shù)、上過的大學(xué)或獲得的學(xué)位。但是這種雇傭方式限制了企業(yè)在快速變化的環(huán)境中獲得解決業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)所需的認知多樣性的能力。相反，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該問:“我們需要解決哪些挑戰(zhàn)？我們必須具備哪些能力、經(jīng)驗和背景，才能以新的方式應(yīng)對這些挑戰(zhàn)？”雖然不是每個職位都適合這個過程，但是在任何可能的地方使用這個技巧是值得冒險的。

同樣重要的是，在行業(yè)之外尋找人才，他們可以通過引進在不同領(lǐng)域或工作環(huán)境中培養(yǎng)的新思維來提高公司的業(yè)績。

2. 打破伙伴關(guān)系的模式

靈活應(yīng)對變化的能力是創(chuàng)新和長期成功的關(guān)鍵特征。戰(zhàn)略伙伴關(guān)系是在變革的環(huán)境中適應(yīng)和發(fā)展所需的認知多樣性水平的一種方式。生態(tài)系統(tǒng)現(xiàn)在比以往任何時候都更具有流動性，這種情況將繼續(xù)存在。尋找機會與非傳統(tǒng)的人、團體和公司合作，探索解決行業(yè)面臨的復(fù)雜挑戰(zhàn)的新方法。

3. 創(chuàng)造創(chuàng)新空間

領(lǐng)導(dǎo)者必須為創(chuàng)新的工作環(huán)境定下基調(diào)——無論是虛擬的還是現(xiàn)實的。

小步驟可以產(chǎn)生大結(jié)果。例如，與團隊合作以獲得要解決的問題的清晰性，這足以啟動關(guān)于舊問題的新的和不同的對話。簡單地為團隊創(chuàng)造時間，讓他們一起思考共同的需求或問題，而不必立即強制解決方案，就可以產(chǎn)生不同的結(jié)果。

重新思考什么行為會得到回報，對于重塑創(chuàng)新文化也很重要。贊美“嘗試”和成功需要勇氣，但它在培養(yǎng)創(chuàng)新能力和吸引認知多樣化人才方面具有變革性。

4. 突破業(yè)績的新方法

認知多樣性是在任何企業(yè)中創(chuàng)建創(chuàng)新文化的基本要素，反之亦然。支持一個認知多樣化的工作場所需要強大的領(lǐng)導(dǎo)力，這種領(lǐng)導(dǎo)力愿意真正地重新思考每一件事——不是靠他們自己，而是通過他們的團隊、客戶和跨組織的路線。在設(shè)計未來的工作環(huán)境時，共同學(xué)習(xí)和培養(yǎng)認知多樣性的能力，對于任何一家在當(dāng)今瞬息萬變的世界中競爭的公司來說，都是一種強大的優(yōu)勢。