研究表明，前18個(gè)月內(nèi)有46％的新員工被解雇或辭職。為什么？這并非因?yàn)樾聠T工不熟練。大多數(shù)新員工都有足夠的能力來完成工作，因?yàn)檫@是HR在面試和錄用過程中關(guān)注的重點(diǎn)，這就是問題所在。HR們花太多時(shí)間專注于求職者的能力和技術(shù)，而大多數(shù)領(lǐng)域HR可能從未接觸過。本文將提供一些面試技巧，幫助HR為公司做出最佳的招聘決策。

一、結(jié)構(gòu)化面試

所有采訪都應(yīng)該有一定程度的計(jì)劃，但是結(jié)構(gòu)化采訪需要最多的計(jì)劃。本質(zhì)上，HR根據(jù)工作要求以及根據(jù)簡歷，求職信或其他文檔中的信息對候選人了解的知識(shí)，為候選人創(chuàng)建問題列表。

二、非結(jié)構(gòu)化面試

非結(jié)構(gòu)化的采訪更加自由和對話，因此可以朝不同的方向發(fā)展。要捕獲此類采訪的詳細(xì)信息，HR需要記下很多筆記。

三、STAR面試技巧

STAR方法是一種有效的面試技巧，可讓HR更深入地了解求職者在公司和團(tuán)隊(duì)中的適合程度。

STAR代表情境，任務(wù)，行動(dòng)，結(jié)果。HR希望求職者超越是或否的答案，并描述他們?nèi)绾螒?yīng)對上一份工作中的挑戰(zhàn)。

HR希望他們描述特定的情況，他們在那種情況下負(fù)責(zé)的一個(gè)或多個(gè)任務(wù)，他們?yōu)橥瓿蛇@些任務(wù)而采取的行動(dòng)以及他們?nèi)〉昧耸裁唇Y(jié)果。

并提醒他們HR需要他們的答案，而不僅僅是對日常工作流程的描述。

以下是四個(gè)示例示例，可以幫助HR深入了解候選人的潛力：

1. 想一想你受到不公正批評的時(shí)候。你是怎么處理的呢？
2. 您最后一次在沒有正式政策或程序指導(dǎo)的情況下采取行動(dòng)是什么時(shí)候？告訴我你做了什么。
3. 舉例說明您不得不傳遞壞消息的時(shí)間。你是怎么做到的？
4. 當(dāng)您有好主意時(shí)，告訴我兩次，但同事或主管將其擊倒。您是如何處理的？

這些問題要求求職者認(rèn)真思考，并告訴HR他們過去的特定成敗–這可以幫助HR更好地了解他們在工作環(huán)境中如何應(yīng)對類似情況。

四、回答應(yīng)聘者的問題

HR不會(huì)雇用因HR的問題而困擾的申請人。同樣，申請人不太可能接受無法回答他們問題的企業(yè)。

來自受訪者的問題涉及很多主題，包括有關(guān)工作的詳細(xì)信息，有關(guān)公司財(cái)務(wù)狀況和增長戰(zhàn)略的問題以及對候選人潛在老板的見解。

申請人期望他們的問題得到誠實(shí)，周到的答案，因此HR需要做好回答的準(zhǔn)備。

以下是HR可能從申請人那里得到的一些更棘手的問題：

• 您認(rèn)為這份工作對某人最大的挑戰(zhàn)是什么？
• 公司如何在這個(gè)職位上定義成功？
• 以前的員工不喜歡這項(xiàng)工作的哪些方面？
• 是什么把你帶到了這家公司？是什么讓你留在這里？
• 自您加入以來，公司發(fā)生了什么變化？
• 公司的三個(gè)最重要的目標(biāo)是什么？
• 如果您可以更改公司的某些內(nèi)容，它們將是什么？

關(guān)于面試技巧的最后一點(diǎn)：不做任何承諾。不要忽視這一點(diǎn)。甚至關(guān)于非金錢事物的虛假陳述（例如，晉升的可能性）也有可能導(dǎo)致該公司因作出虛假承諾而被起訴。