在大部分的員工眼中，績效考核給人非常大的壓力，在工作過程中害怕自己沒有達到所指定的績效目標而被裁減工資，甚至是被“踢”出公司。對績效考核這件事，員工的內(nèi)心總是充滿疑問和猜測，比如績效考核是怎樣考核的？我跟上司的關(guān)系不好，他肯定不會給我打高分?？冃Э己艘_到什么要求才能晉升？我的最終績效分值是怎么得出來的？…要解答員工對績效考核的種種質(zhì)疑，HR需要遵循的關(guān)鍵詞就是“規(guī)則”。要設置公平合理的績效考核規(guī)則，使績效的細則在員工面前公開、公正，然后再選擇恰當?shù)目冃Э己朔绞剑绱艘粊?，員工對于績效考核也就更加的明確。那么怎樣才能制定出這樣的考核規(guī)則呢？

一、績效目標需共同協(xié)商決定

績效目標的指定需要根據(jù)員工日常的工作業(yè)績來進行決定的，而不是管理者想怎么定就怎么定的，因為績效考核關(guān)系著員工的利益，因此更加需要員工參與進來，這樣對于績效考核的認同感也更高。以銷售人員為例，月度績效考核首先要確定考核項，重要的幾個考核指標就是陌拜數(shù)、約見數(shù)、電話邀約數(shù)、新客戶簽約數(shù)、老客戶維系數(shù)、客訴率等；其次，每個考核指標都要盡可能量化；最后，將月度績效考核形成文件，并與員工協(xié)商是否需要補充或調(diào)整。

二、績效考核要拿出真實數(shù)據(jù)

如果績效考核只是單單公布一個結(jié)果，相信很多員工都會暗自猜測，甚至覺得不公平，只有拿出真憑實據(jù)才能打消員工的疑慮。如果銷售人員在上月底就制訂了本月的績效考核目標，并對其中每一項具體指標都了如指掌，完成績效的優(yōu)劣程度都與自己的努力程度相關(guān)，而且可以由自己掌控，知道自己的績效分數(shù)從何而來，在實實在在的數(shù)據(jù)面前，相信員工不會再對自己的考核結(jié)果做出主觀臆斷了。

三、制定更高的績效工資

之所以要實行績效考核，目的在于調(diào)動員工在工作上的積極性，而考核標準則是工作中的重要目標，如果想將員工的熱情與目標綁得更緊，就必須讓員工在投入精力或資源并達到目標后，能夠得到更多獎勵，達不到目標也會有所損失，通過賞罰分明的方式實現(xiàn)績效考核的激勵作用。例如：員工績效分值超過100分，超出部分就要給予一定的獎勵，并且獎勵數(shù)額要高于原定100分的權(quán)重值，使獎勵與員工的心理預期一致，甚至超出其心理預期。

四、績效考核結(jié)果與升職加薪相關(guān)聯(lián)

績效考核除了在每月的績效工資當中有所體現(xiàn)，還要制訂一個更長的績效周期，并且明確相應的規(guī)則，比如當員工的績效表現(xiàn)達到一定標準，就可以自動加薪，不需要再經(jīng)過HR申請、報批的程序。真正實現(xiàn)了制度管人、員工自我管理。需要注意的是不能過分依賴物質(zhì)方面的驅(qū)動，應將績效考核與員工的未來發(fā)展相聯(lián)系，從而促進企業(yè)和員工個人的雙方向發(fā)展。