企業(yè)HR在日常工作中負責的事務是比較多的，像大家比較熟悉的招聘面試、入職離職、社保辦理等等，其中還有一個最為主要的就是薪酬制度設計。薪酬制度設計工作模板當中，基本劃分為六大要素，分別為策略、模式、結構、標準、分配、調(diào)整。由于薪酬問題和企業(yè)經(jīng)營問題是密不可分的，因此需要從這六大要素來進行設計，接下來就為大家詳細說說這方面，希望能對你有所幫助。

第一、策略

薪酬在一定程度上可以對員工起到激勵作用，因此在薪酬制度設計當中，需要注意對核心人才的激勵。比如研發(fā)人員工資都很高，因為他們是企業(yè)中最核心的人才，而優(yōu)質的研發(fā)人員市場中少之又少，工資變得更高。雖然給多少要參照市場價格，但在實際中不一定是這樣，因為存在行業(yè)特性以及所謂公平性、內(nèi)部與外部的因素等諸多問題。

第二、模式

在薪酬制度當中，工資并不是固定值，而是需要根據(jù)員工的工作崗位、個人能力和業(yè)績來進行制定的。大家最常見的可能就是崗位績效工資、提成工資。但是拿管理人員來講，這一類人員的業(yè)績很難定量評價，但這一類人員的核心工作開展方式是圍繞管理職能要求，那么以崗位為基礎的工資體制可能更適合于此類人群。

第三、結構

企業(yè)結構與薪酬制度設計也有著非常大的關系，企業(yè)經(jīng)營結構不相同，那么在薪酬上也會有比較大的差別，并不是套用薪酬制度設計工作模板就可以完成的。比如同時服務兩家行業(yè)性質相同的企業(yè)，薪酬結構卻大不相同：一家企業(yè)要求完全的業(yè)績導向，最基層的管理人員薪酬浮動部分比例不少于 50% ；另一家就是完全的穩(wěn)定導向，績效部分占的不能超過10%。關于結構和比例的設計其實差異化很大，受企業(yè)自身因素影響較深。

第四、標準

薪酬制度的設計一定要考慮到薪酬是具有公平性的，因此一定要依靠企業(yè)的行業(yè)薪酬標準來進行，但是不能完全依照標準來制訂。一方面是要參照市場水平。這點很重要，雖然市場數(shù)據(jù)不一定是準確的，但多比較幾家，或者針對一部分典型崗位進行比較還是有一定的參照意義。另一方面如果是一家老企業(yè)，歷史水平不可忽視。也就是說，標準水平的確定，是要考慮到內(nèi)外部雙重因素的。

第五、分配

薪酬制度設計的過程中，分配也是需要重點考慮的一個要素。因為薪酬并不是簡單地和某個項目、某個人掛鉤，而是因薪酬管控策略不同而有所不同的。比如國企薪酬分配模式和民企分配模式就有很大差別。有固定周期分配的，也有非固定周期分配的。因此，分配環(huán)節(jié)第一個需要考慮的問題，從HR的角度，是要基于企業(yè)整體薪酬管控模式而定。

第六、調(diào)整

很多時候并不是制訂好了薪酬制度，就長期套用這樣的薪酬制度設計工作模板，進行適當?shù)恼{(diào)整是非常有必要的。很多人干幾年不愿再留下的重要原因就是幾年薪酬都沒見漲，感覺沒奔頭。所以，薪酬調(diào)整的作用，不是簡單的漲與不漲，而是怎么解決對人的持續(xù)性激勵問題。