在企業(yè)平常的招聘當中，HR首先需要做的就是對簡歷進行一個基本的篩選，這個環(huán)節(jié)的主觀性比較強，很難把控其中的細節(jié)。求職者的個人簡歷有著比較大的自由發(fā)揮空間，充分展示自己的各項特征和能力，讓HR更好地判斷是不是公司所需要的人才，但這種用于“自我宣傳”的個人簡歷，可能會摻雜冗余信息，甚至虛假信息。但不管求職簡歷如何變化，都必須包含以下內容：求職者個人基本信息、相關教育經(jīng)歷、個人技能、工作經(jīng)歷、自我評價。面對成百上千份經(jīng)過“巧妙修飾”的簡歷，HR如何分辨出真假簡歷并挑選出優(yōu)質人才呢？今天就給大家介紹一些篩選簡歷的小方法，提高你的工作效率。

一、個人信息

有很多崗位對于求職者有著非常嚴格的硬性標準，這個時候就需要HR來根據(jù)硬性指標進行快速的篩選，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選：25歲之前，尋求一份好工作；26-30歲，個人定位與發(fā)展；31-35歲，高收入工作；36-40歲，尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè)；41歲以上，一份穩(wěn)定的工作。

二、教育經(jīng)歷

HR在看簡歷時，需要注意所填寫的教育經(jīng)歷是否表達不夠明確，或者是沒有詳細信息等等，比如有無注明大學教育的起止時間和類別等；在查看求職者培訓經(jīng)歷時要重點關注：專業(yè)培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業(yè)與培訓的內容是否對口。

三、工作經(jīng)歷

相信HR最關注的還是求職者的工作經(jīng)歷，畢竟學歷和個人信息都是基本門檻，判斷求職者是否有經(jīng)驗和實力才是關鍵，應從以下內容作出分析與篩選：

1、工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作 的具體時間長短、工作時間銜接等。

如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁，根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。查看求職者工作時間的銜接性。如求職者在工作時間 銜接上有較長空當時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。

2、工作職位：不做為簡歷重點篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內容的情況。

3、工作內容：主要查看求職者所學專業(yè)與工作的對口程度，如專業(yè)不對口，則須查看其在職時間的長短；結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求 職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節(jié)方面的了解。查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景。

除了上述幾個用來分辨和選擇簡歷的方法之外，還需要注意幾個平時容易忽略的要點，首先，不要過于相信大公司的工作背景；其次，要善于分析簡歷中的細節(jié)；最后，簡歷中對于工作轉換的描述也是值得研究。有效篩選簡歷是做好招聘工作的第一步，HR只有做好簡歷篩選工作，才有可能高效地做好招聘工作。