老板說(shuō)：

明天不想見到小明，你辭掉他，不給賠償。
把懷孕的小紅調(diào)崗降薪，你負(fù)責(zé)去談。
減員增效，你出個(gè)“合理的”方案……. 

員工說(shuō)：

你們搞末位淘汰制不合法，我要申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁！
公司沒(méi)和我簽合同，要補(bǔ)償我2n！

HR苦啊！

照老板意思做，面臨被仲裁、起訴的風(fēng)險(xiǎn)，
不照做，面臨自己被炒的風(fēng)險(xiǎn)，
在員工那兒……那都是一把辛酸淚?。?！

在勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)的今天，HR千萬(wàn)不要以為現(xiàn)階段企業(yè)沒(méi)勞動(dòng)糾紛就可以高枕無(wú)憂了，要知道招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系各個(gè)模塊都可能埋著“雷”?。。?/p>

小編幾乎每天都會(huì)接到各類勞動(dòng)用工方面的法律問(wèn)題，有勞動(dòng)者，也有HR。

在溝通中我們發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者掌握的勞動(dòng)法律知識(shí)遠(yuǎn)比HR要全面，提出的問(wèn)題甚至比HR更深入、更專業(yè)。

大部分HR在處理勞動(dòng)糾紛時(shí)，由于沒(méi)有提前備好證據(jù)以及對(duì)勞動(dòng)法的不了解，常常處于被動(dòng)狀態(tài)，在勞動(dòng)糾紛中經(jīng)常敗訴。不僅給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，還給其他員工造成不好的示范。

其實(shí)這也不能完全怪HR，畢竟人力資源管理與法律是2個(gè)不同的學(xué)科，大部分從事人力資源工作的人可能學(xué)過(guò)一些法律，但對(duì)于司法實(shí)務(wù)還是不了解，也沒(méi)有相應(yīng)的法律思維。

在這種情況下，如果HR再不給自己充電，案件敗訴賠錢是大概率事件，做不好員工關(guān)系管理也是意料之中的。

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