沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的小公司招聘到優(yōu)質(zhì)人才是很多中小公司的困擾。

很多大企業(yè)的HR根本沒有辦法理解到中小微企業(yè)的招聘之痛。如果談公司品牌之類玄之又玄的東西簡(jiǎn)直就是空談。舉個(gè)栗子，大公司在智聯(lián)上掛個(gè)崗位，簡(jiǎn)歷嘩嘩的來(lái)，而中小企業(yè)購(gòu)買招聘平臺(tái)，完全是為了在后臺(tái)搜索簡(jiǎn)歷，再去主動(dòng)電話聯(lián)系。

但是招聘又不可能不做，那么小公司招聘究竟該怎么做呢？

1、正確的定位

如果公司本身知名度低、吸引力不足，建議退而求其次，HR可以尋找學(xué)歷水平相對(duì)來(lái)說不那么拔尖但也較為優(yōu)秀的人才，畢竟要相信任何人才都是經(jīng)過培養(yǎng)才養(yǎng)成的。

在資本市場(chǎng)極其火爆的當(dāng)下，或者有較為豐厚的利潤(rùn)，又或者員工福利，工作氛圍成長(zhǎng)空間非常不錯(cuò)，即使是工資不高，也可以追逐一流的人才，在投資風(fēng)口上的小企業(yè)符合這個(gè)特點(diǎn)。

2、需要經(jīng)營(yíng)

再小的企業(yè)，也可以在所在的區(qū)域經(jīng)營(yíng)自身的品牌形象。

可以選擇與當(dāng)?shù)馗咝＝⒎€(wěn)定的關(guān)系，即使要的學(xué)生不多，也可以給學(xué)校提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)或者職業(yè)生涯輔導(dǎo)，互惠互利。也可以通過親友、員工、同行不斷刷存在感，或通過一些免費(fèi)的網(wǎng)絡(luò)宣傳工具（微信公眾號(hào)，H5頁(yè)面）尋找機(jī)會(huì)，讓企業(yè)文化不斷的給潛在候選人留下記憶點(diǎn)。

3、內(nèi)推渠道

很多互聯(lián)網(wǎng)小企業(yè)非常注重內(nèi)推這個(gè)招聘渠道，當(dāng)然，內(nèi)推還得修煉內(nèi)功，如果內(nèi)部員工都不愿意推薦候選人來(lái)到公司，那么說明公司本身就已經(jīng)存在了很多問題，需要HR或者管理者先進(jìn)行干預(yù)。

不考慮其他的因素，內(nèi)推往往都需要激勵(lì)的方式以促進(jìn)內(nèi)退的活躍度和效果。首先需要制訂避免勾兌或者腐敗的標(biāo)準(zhǔn)（快速入職快速離職），然后可以根據(jù)薪酬管理來(lái)制定內(nèi)推激勵(lì)的方式。

4、精神激勵(lì)

可以考慮為員工平衡生活與工作的，例如半天休假制度；可以考慮榮譽(yù)類的獎(jiǎng)勵(lì)；可以考慮培訓(xùn)類的福利等。利用公司本身的平臺(tái)與價(jià)值來(lái)交換員工期待的福利，最終實(shí)現(xiàn)有效招聘。

5、公司文化

不管怎樣的企業(yè)，是松散，是獨(dú)裁，是精英遍地還是群狼戰(zhàn)術(shù)，這都是企業(yè)對(duì)文化的一種定位和選擇，大多數(shù)的企業(yè)是為了活下來(lái)，為了活下去，只要不違法違紀(jì)，企業(yè)如何定義自己的文化是老板的事情。在定義文化之后，進(jìn)行實(shí)踐，成功的文化實(shí)踐奉為圭臬，失敗的文化實(shí)踐被摒棄掉或者作為反面教材，最終形成一套能夠撼動(dòng)員工，候選人以及市場(chǎng)的準(zhǔn)則。

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