眾所周知，薪酬管理對于一個企業(yè)來說重要性不言而喻。但是實際的應用當中，薪酬管理需要注意的問題有哪些呢？針對這一問題，下面螞蟻小編為您解答。

第一、需要結合企業(yè)實際情況，科學地確定管理崗位在薪酬分級中的地位。很多企業(yè)在設計薪酬時，把管理崗位作為最重要的薪酬分級依據，為了獲得高薪，人們都希望能擠上管理的獨木橋，但畢竟管理崗位是有限的，更多的是專業(yè)技術崗位，特別是在科技型企業(yè)中，單純采用以行政級別來確定各人的薪酬，容易導致高技術水平的專業(yè)技術人員由于職業(yè)發(fā)展瓶頸的限制，而轉向自己并不擅長的管理崗位以求獲得高薪，或干脆以跳槽實現(xiàn)自身價值的更高體現(xiàn)。因此，在設計薪酬時要充分考慮各種影響企業(yè)生產率的因素，降低管理崗位在薪酬分級中的重要程度。

第二、需要避免平均主義。有的企業(yè)的工資單元很多，但每個單元各種類別人員的差別很小，特別是各人均等的基本薪酬以至于每個人的薪酬總額差別不大；或福利所占比重很大，這是一種變相的平均主義。它最大的缺點就是缺乏激勵，會挫傷一部分能力強、績效高的員工的積極性，導致的結果是他們減少自己的工作投入或跳槽，所以設計薪酬時要突出重要薪酬因素。

第三、避免薪酬結構過于復雜。事實上，影響薪酬水平的因素有很多，在設計薪酬系統(tǒng)時把所有因素都考慮在內并不現(xiàn)實，也是完全沒有必要的，甚至會適得其反。有的薪酬系統(tǒng)有多個工資單元，每一個單元都設有幾個不同等級標準，這樣的薪酬系統(tǒng)看似考慮全面，選擇太多等于沒有選擇，一個試圖激勵所有人的系統(tǒng)等于沒有激勵任何一個人。

第四、獎金和福利計劃缺乏彈性。獎金和福利計劃缺乏彈性，沒有隨著員工的業(yè)績和能力進行動態(tài)變化，容易在員工中形成消極觀念，這種定期的一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性，對員工起不到激勵作用，甚至會引起員工的不滿情緒。

第五、薪酬支付缺乏透明性、公開性。目前有許多的企業(yè)都實行了薪金保密制度，任何員工都不知道其他人的薪酬水平。而保密的薪酬制度之所以在企業(yè)盛行，則是因為它可以給管理者和員工都減少麻煩，還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。但保密薪酬支付只會引起員工的好奇心，從而導致員工之間的互相猜測和懷疑，產生不滿情緒；而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。一個企業(yè)進入成熟期后的薪酬福利設計，應該更加注重將分配制度、員工激勵和留住人才緊密地結合起來。與此同時，還要將各分配制度與企業(yè)倡導的業(yè)績文化相結合。