只要是一家企業(yè)，薪酬制度都是需要面對的一個難題。因為在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的當屬于薪酬制度。而薪酬管理的公平性主要包括以下幾個方面：

1.結果的公平性。主要是指企業(yè)職工對于自己的薪酬狀態(tài)以及加薪多少是否公平、公正的評價。

2.程序的公平性。主要是指企業(yè)員工對于企業(yè)在薪酬管理的方法上、程序上是否公平、公正的評價。

3.交往的公平性。主要是指企業(yè)管理人員與企業(yè)職工之間的交往是否具有公平性。

4.信息的公平性。主要是指企業(yè)管理人員對企業(yè)職工提供薪酬管理的相關信息，對薪酬管理進行合理的解釋。

但是，現在有不少企業(yè)在薪酬管理的公平性方面做得仍然不夠，體現在以下三個方面：

1.薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用。一般而言，員工都對薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會讓員工感覺企業(yè)在暗箱操作，進而使員工對制度公平性產生懷疑，對企業(yè)失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵功能。

2.薪酬調整依據缺乏，薪酬調整往往成為領導一言敲定的行為。只會溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事能力差的員工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。這樣反而會嚴重打擊了真正好的員工，從而導致企業(yè)人才流失。

3.薪酬結構不合理，導致付出努力相同的員工最后拿到的薪酬不一樣，容易讓員工心理失衡?？傊?，維持薪酬制度的公平性是企業(yè)在設計薪酬制度時首先要考慮的問題，若拿捏不當，給企業(yè)帶來的損失將是無法估量的。

企業(yè)如果想要解決薪酬體系的公平性問題，可以從內部公平和外部公平進行理解，在實現薪酬公平性時可以從以下三個方面進行：

一是內部公平：這種公平可以通過一個公式進行理解說明，即A1/A2=B1/B2，其中A1是指A員工的努力程度，A2是指A員工的能力水平，而B1、B2則是B員工的努力與能力水平，A員工與B員工在努力及能力水平相當的情況下，二者的收益水平應該做到基本一致。

薪酬的內部公平感，是指員工對自身在企業(yè)中體現出的相對價值認可程度，產生于職務內容本身，具有一定的客觀性，但本質上是員工的心理平衡感，源于企業(yè)員工的主觀比較。

要想達到這種公平，企業(yè)自身的完善與簡歷科學的評價體系是基礎，只有這樣才能更好的實現薪酬的內在公平。企業(yè)自身的完善意味著企業(yè)的制度、文化、競爭力都會得到一定程度的提高，員工的幸福感、成就感也會隨之增加；而科學的評價體系是薪酬設計的關鍵環(huán)節(jié)，它是在工作描述的基礎上，通過科學評價方法來確定企業(yè)內部工作與工作之間的相對價值?？茖W的崗位評價體系能讓員工相信企業(yè)每個崗位的價值都反映了該崗位對企業(yè)的貢獻，具有很強的說服力。它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工的不信任。

二是外部公平：這里主要指的是本企業(yè)應與市場上同樣崗位的收入情況相對接，同類型、水平及能力的員工薪酬應與外部相差不多。比如外部市場崗位薪資為6000元，而公司薪酬為4000元時，員工就可能產生抱怨不滿等情緒。因此，如果企業(yè)在行業(yè)中的薪酬不具有競爭力的話，在人才競爭上也會處于劣勢。

企業(yè)應將內部等級設置與外部相對接，做到薪酬的外部公平。很多企業(yè)在和員工溝通薪酬時通常會說崗位自身價值是多少，這樣的表達是不科學的，企業(yè)應告知員工外部中不同崗位薪酬等級是怎樣的，企業(yè)內部的薪酬等級是與外部相一致的。雖然薪酬并不是一個員工選擇一個公司的唯一原因，但卻是所有原因中的一個重要原因。薪酬對于員工來說不僅僅代表其勞動的所得，還代表著他們的能力和企業(yè)對他們的認同。所以，如果企業(yè)給員工的薪酬低于同行業(yè)，員工會認為企業(yè)不認同自己的付出，沒有歸屬感，因為頻頻跳槽，對雙方來說都會有很大的損失。

三是人力資源部與員工的溝通及說明對薪酬公平性的實現也很重要。當員工抱怨外部企業(yè)同樣崗位薪酬為6000元，而自己每月只有4000元時，人力資源部應及時與員工進行溝通，對出現差異的原因進行解釋說明，這就要求人力部門應比員工了解更多薪酬情況，當員工出現疑問時能很好的進行解釋，做到使員工理解并接受差異。

薪酬制度的公平性關系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展問題，只有妥善地進行處理，員工才能全身心地為企業(yè)的發(fā)展付出最大的努力。