對于“要不要給員工發(fā)工資條”這一問題，你是如何看待的？下面小編給大家整理了一些這方面的內(nèi)容，希望對您有所幫助！

我們先來看一下《工資支付暫行條例》第六條規(guī)定：

第六條：用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。若勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代理。

用人單位可委托銀行代發(fā)工資。

用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。

由上可知，按照國家規(guī)定是要給發(fā)的，但是為什么一些老板會認為有風險呢？

一般而言，正規(guī)、有一定規(guī)模的企業(yè)都是國家怎樣規(guī)定就怎樣去執(zhí)行的。就是一些小微企業(yè)的老板不太愿意執(zhí)行，這是為什么呢？主要是因為很多地方并未達到國家的要求，有不合理的地方，不想讓員工抓住把柄。萬一被抓住了，肯定是要賠錢的。所以他們才不愿意給員工發(fā)工資條，就是為了避免這種情況的出現(xiàn)。

那么，給員工發(fā)工資條有哪些風險？如果企業(yè)未給員工簽勞動合同、辦理保險、扣所得稅，或者工資低于最低工資標準、超出國家規(guī)定的標準工時而沒有加班費等，那么不用看工資條也有很大風險。員工拿到工資條就已經(jīng)不再是工資條，到仲裁那里就叫證據(jù)。證明企業(yè)跟員工有勞動關(guān)系，證明該盡企業(yè)的義務(wù)，承擔企業(yè)應(yīng)有的責任。

那么是不是不發(fā)工資條就沒有風險呢？其實并非如此，既然國家有規(guī)定。若是違反了國家規(guī)定，風險肯定是要比執(zhí)行的高，那么不發(fā)工資條就會有更多風險。

還有就是員工對工資的結(jié)構(gòu)、分配方案以及實發(fā)金額都是有知情權(quán)的，而不發(fā)工資條，事實上就已經(jīng)構(gòu)成侵權(quán)行為，員工是可以向勞動監(jiān)察部門舉報的，這在無形中也增加了風險。

既然給員工發(fā)不發(fā)工資條都有風險，那該怎么辦呢？其實，通過以下方法就可以很好的規(guī)避風險了。

一是完善內(nèi)部管理。如果沒簽勞動合同、沒辦保險，就要立馬解決這些問題，跟工資條一樣，國家規(guī)定的事情，違反總比執(zhí)行的代價高。

若員工工資低于最低工資標準，就提高工作效率，縮短工作時間，改成小時工。制度規(guī)定，為員工健康考慮，員工加班給予安排等時的補休方式，不給加班費。避免加班費、超時工資等工資項目。

二是調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。工資結(jié)構(gòu)的拆分難度相對大些，不過可參考以下兩大小技巧：

單休企業(yè)：增加延時工資，將月工資總額按小時工資來進行折算，將每個月應(yīng)該休但沒有休的天數(shù)以小時工資1.5倍進行核算，提出延時工資。但需要注意的是，延時工資不可能每個月固定金額不變的，這樣的話勞動局將會認定是固定工資的一部分，而不是加班、延時。

保險補助：沒有辦理保險的企業(yè)可以增加保險補助這一項。但需要注意的是：保險補助的不能免責的，僅僅只是從員工心里上減少被投訴可能而已。