有很多HR在進行招聘工作的時候，都喜歡直接照搬一些其他公司的招聘方法，不管合不合適，就直接套用，這樣的做法實際上這樣是不對的，招聘應該與公司的發(fā)展階段相呼應，這樣才能保證公司發(fā)展跟人員流動是正確的。下面我們就來通過不同的發(fā)展階段來看看需要制定怎樣的招聘流程。

一、公司初期階段

公司在剛開始運行的時候，員工數(shù)量比較少，并且組織結構非常簡單，在崗位職責上的劃分比較籠統(tǒng)。在前期隨著業(yè)務的發(fā)展和市場開拓速度，公司會不斷的調(diào)整經(jīng)營策略。所以在節(jié)約成本的前提下，崗位設置不會很精細，可能一個人兼顧幾個人的工作。只有兼顧的崗位工作量達到一定程度，才會真正設立新崗位，招聘新人。

當公司處于現(xiàn)階段的時候，在進行招聘工作時就必須要講究簡單，不能過于復雜，最好要明確目標，工作效率高。招聘的核心是抓重點，需要什么就做什么。不可能在這個階段把人力資源的六個模塊都深入開展。比如這段時間就是大量招聘新人，那么所有的工作都要圍繞這個目標開展。招聘渠道也要精選，除了外部招聘，在創(chuàng)業(yè)期，鼓勵員工推薦也是一個很不錯的辦法。面試程序盡量簡單，縮短。通知面試的人員最好提前和公司領導約定好，能一次面試的，就不要拖成兩次。能讓老板直接拍板的，就不要再等。越是新公司，招聘的每個環(huán)節(jié)，越要扁平化越簡單越好，效率為王。

二、公司擴張發(fā)展階段

這個階段的公司具有一定的市場占有率，走向迅速發(fā)展的階段，公司在整個規(guī)模上也有所擴大，在用人需求上也更大。創(chuàng)業(yè)時期的管理模式可能會成為這個階段的重要瓶頸，需要提前進行基礎建設。制定日常的管理制度，行為規(guī)范。就不能像在創(chuàng)業(yè)期人少的時候，以人治為準，不需要那么的規(guī)矩。而公司員工人數(shù)一旦達到一百人以上，每個部門每個業(yè)務板塊，都要建立基本管理制度。人員的進出也不能像那樣隨便，每個崗位都要有職責說明書，任職條件和標準。根據(jù)每個的發(fā)展戰(zhàn)略，更新一次公司的組織架構，人員編制，并進行科學崗位配置。招聘的環(huán)節(jié)，就要開始分層級。不再是所有的新人都由老板一個人來定。普通的員工面試權限進一步下放到各部門負責人，老板只對核心人員負責。

三、公司發(fā)展穩(wěn)定階段

公司發(fā)展已經(jīng)逐步開始穩(wěn)定，在人員需求上也要求更為細致，這時候公司的員工人數(shù)也出現(xiàn)了飽和狀態(tài)，僅僅有制度和流程還不夠，還要建立制度體系，從原來的粗獷式管理升級到精細化。從原來的年度計劃到三五年規(guī)劃或十年長期規(guī)劃。有了很清晰的目標和方向。這個時期除了體系建設，還要對各板塊的業(yè)務流程進行優(yōu)化整合。總之，在建立招聘流程時，一定要分析公司所處的發(fā)展階段、內(nèi)部的人力資源生態(tài)環(huán)境和文化背景。不是越高大上越好，而是匹配度越高越好。