在企業(yè)管理當(dāng)中，薪酬制度和管理受到更多企業(yè)和員工的重視，薪酬制度管理是否科學(xué)合理公平直接影響著企業(yè)能否留住員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。因此，在薪酬制度管理中，內(nèi)部公平是管理者最應(yīng)高度關(guān)注的問題。那么如何讓薪酬制度和管理更加科學(xué)合理公平呢？有以下幾方面內(nèi)容可供HR們進(jìn)行參考。

一、強(qiáng)調(diào)薪酬制度管理的公平原則

企業(yè)可以通過各種各樣的方式來強(qiáng)調(diào)薪酬制度管理的公平原則，比如培訓(xùn)、溝通等等，由此來向員工進(jìn)行相關(guān)理念的傳導(dǎo)，通過規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在這里要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，企業(yè)在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)付出與有效付出，收入與部分收入、全部收入等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。而員工也要了解到，能創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是有效付出，員工的收入也不僅僅只是物質(zhì)，也有培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)等非物質(zhì)的回報(bào)。

二、合理制定職位待遇

在企業(yè)當(dāng)中有著不同的崗位，而每個(gè)崗位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值也是有所不同的，因此企業(yè)需要對(duì)各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。職位評(píng)價(jià)應(yīng)該是立足于崗位的，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。由于它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。

三、將績(jī)效與薪酬結(jié)合在一起

想要通過薪酬來激發(fā)員工在工作當(dāng)中的積極性，就需要將績(jī)效和薪酬結(jié)合在一起，可以分為基本工資和績(jī)效工資兩部分，由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤?？?jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免干好干壞一個(gè)樣的不公平現(xiàn)象。

四、薪酬制度管理需要監(jiān)督和溝通

薪酬制度管理想要讓員工覺得公平，且沒有任何異議的話，那么肯定也是少不了相應(yīng)的監(jiān)督，以及和員工的溝通了。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，管理者不可或缺的就是要建立溝通的機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，適時(shí)與員工進(jìn)行面談，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。