人們工作最主要的目的還是為了賺錢，雖然還有自己興趣和理想，但是工資是最基本的目的，但是每個人的薪水高低不是固定的，那么調(diào)薪就顯得事關(guān)重要。調(diào)薪是任何一個企業(yè)HR每年必須要面臨的重要工作之一。有效調(diào)薪可以留住優(yōu)秀人才，相反，如果薪酬調(diào)整不合理，會引發(fā)內(nèi)部員工的不滿，從而給工作帶來不必要的麻煩。下面就帶來HR們必須要清楚的三種進(jìn)行年度調(diào)薪的方法。

方法一、根據(jù)薪酬水平的變化來調(diào)薪

HR們在給員工調(diào)薪時并不是沒有任何依據(jù)隨心所欲的，而是要根據(jù)目前市場上的薪酬水平、公司內(nèi)部的薪酬比例，以及本公司總體與市場總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場付薪水平的比較。根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場比對有明顯的差距，則需要重新審計(jì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)。

方法二、根據(jù)員工績效和行業(yè)水平來調(diào)薪

除了要了解薪酬水平的變化之外，還要看員工在過去一年的工作績效如何，這也是體現(xiàn)員工過去的工作能力和水平的重要數(shù)據(jù)，同樣還能預(yù)示未來一年員工的潛力和價值。但我們?nèi)匀豢梢愿鶕?jù)員工過去一年的能力表現(xiàn)來預(yù)測該員工未來一年的價值。幾種主要的情景和薪酬調(diào)整策略如下：

情景1：個人績效評估結(jié)果是A或B等(優(yōu)良)，而個人薪酬與市場中位比在80%以下，則應(yīng)快速調(diào)整薪酬水平，否則人才可能離職或被挖走。個人薪酬與市場中位比在80%-100%的可考慮在2-3年內(nèi)調(diào)整至95%-100%。

情景2：個人績效評估結(jié)果是A或B等，個人薪酬與市場中位比在100%-120%，則應(yīng)根據(jù)個人能力減緩調(diào)薪，對于有潛力的優(yōu)秀人才應(yīng)該協(xié)助其能力成長以便晉升，或者擴(kuò)大工作職責(zé)內(nèi)容，以享受更高一級的薪酬水平。

情景3：個人績效評估等級是C等，個人薪酬與市場中位比在80%以下或者80%-100%，如果員工有潛力提高績效，應(yīng)指導(dǎo)其績效提升后調(diào)整至80%以上和95%-100%。而個人薪酬與市場中位比在100%以上，則原則上要凍結(jié)調(diào)薪，同時鼓勵員工學(xué)習(xí)新技能或者擴(kuò)充工作職責(zé)內(nèi)容。

情景4：個人績效評估等級是D或E等，原則上都要凍結(jié)調(diào)薪，并要求員工提高績效甚至進(jìn)一步評估個人是否適合該職位。

根據(jù)員工績效和行業(yè)水平來調(diào)薪的主要目的是根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)和未來潛力逐漸使薪酬水平和結(jié)構(gòu)合理化，這是一種以業(yè)績和能力為導(dǎo)向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工薪酬定位到內(nèi)外部都公平的水平。

方法三、根據(jù)不同崗位需求來調(diào)薪

在企業(yè)當(dāng)中有很多不同的崗位，但是有些崗位對于人才的專業(yè)度要求比較高，因此薪酬相對來說也會更高。例如近幾年市場上緊缺的熟練研發(fā)人才、軟件工程師等，市場需求大而供應(yīng)量相對小，因此人才市場上對此類人才爭奪戰(zhàn)硝煙再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被競爭對手通過獵頭公司挖走。因此，制定調(diào)薪政策時，對于相對緊缺的人才應(yīng)該給予政策傾斜，而對于一般性人才的調(diào)薪則根據(jù)市場一般水平即可。