企業(yè)通過合理的績效管理考核可以激發(fā)員工在工作上的潛能，給整個(gè)企業(yè)都帶來發(fā)展的動力，讓大家為了完成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)而努力。對于個(gè)人來說，可以提高個(gè)人工作效率，提升個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和知識水平，最終提升個(gè)人的收入和影響力。對于團(tuán)隊(duì)來說，可以提高團(tuán)隊(duì)的效率、協(xié)作性以及團(tuán)隊(duì)的自我成長性。對于企業(yè)來說，可以提高企業(yè)效率，降低運(yùn)營成本，提升客戶體驗(yàn)，增加客戶黏性和用戶規(guī)模，推動公司發(fā)展技術(shù)業(yè)務(wù)，直接帶來收入?？冃Э己朔椒敲炊?，為什么達(dá)不到效果？最大的難題是什么？這里就為大家匯總了一些常見的難題與解決方法。

難題一：員工對于自我工作完成很滿意，但是上司卻并不這么認(rèn)為。其實(shí)造成這樣現(xiàn)象的主要原因還是因?yàn)橹苯宇I(lǐng)導(dǎo)和直接下屬之間對績效目標(biāo)的理解沒有達(dá)成一致，或者領(lǐng)導(dǎo)也不清楚績效目標(biāo)是什么。

難題二：每個(gè)員工的績效看起來都很好，但從整體來看績效卻沒有得到提升，反而出現(xiàn)了下降。造成這種情況的主要原因是團(tuán)隊(duì)沒有目標(biāo)，或者說員工績效目標(biāo)與公司、團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)不一致。

難題三：績效管理起不到實(shí)際作用，執(zhí)行力度也不夠，僅過了一段時(shí)間就沒有再執(zhí)行。這種難題主要原因在于績效管理環(huán)節(jié)遺漏、績效結(jié)果應(yīng)用不合理，或者領(lǐng)導(dǎo)并沒有真正想管績效。

難題四：技術(shù)體系的績效不好量化。原因在于一方面要看領(lǐng)導(dǎo)心里是否有桿秤;另一方面因?yàn)榧夹g(shù)體系屬于非銷售部門，工作結(jié)果不太好評估，不同崗位的要求也不一樣。

看了企業(yè)績效管理考核中常見的難題，接下來我們再從具體的案例來進(jìn)行詳細(xì)的說明和分析。小明最近有點(diǎn)煩。作為前臺組技術(shù)尖兵，組長也很看重他。他們組的項(xiàng)目，在缺兵少將時(shí)間緊的情況下，仍然能夠如期上線。然而，在剛剛結(jié)束的年度績效評比中，他出乎意料地落選了年度之星。不僅如此，還失去了年底的加薪機(jī)會。他的組長也因此被扣分，年度評級活動中也因此沒有升級。原因是網(wǎng)站的一個(gè)關(guān)鍵促銷功能導(dǎo)致的，經(jīng)常出現(xiàn)莫名異常錯誤，會算錯價(jià)格，甚至?xí)霈F(xiàn)訂單丟失的情況。事后分析，小明在緩存處理上沒有采用公司的成熟中間件，自己從開源社區(qū)上下載了一段緩存處理程序，但在和其他程序的銜接上考慮不周，導(dǎo)致事故發(fā)生。

通過以上案例可以了解到，企業(yè)的績效管理并不是針對個(gè)人，而是幫助大家達(dá)成目標(biāo)，績效考核不是目標(biāo)，是結(jié)果的衡量?？冃繕?biāo)要結(jié)合公司的目標(biāo)，然后進(jìn)行任務(wù)分解。 要明白關(guān)鍵目標(biāo)和結(jié)果是什么，影響考核結(jié)果的因素有哪些，要讓所有人都清楚。 最重要的是幫助大家達(dá)成目標(biāo)，而不是只關(guān)注最后的考核結(jié)果。 技術(shù)指標(biāo)、效果指標(biāo)(如產(chǎn)生的銷售增量、轉(zhuǎn)化率)、貢獻(xiàn)評估一樣不能少。要與利益、晉升等掛鉤，公司與員工平衡共贏。發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾錯?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)盡可能量化，要根據(jù)不同崗位、不同職級定義績效目標(biāo)和績效合同。