勞務派遣在實踐中非常常見，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，然后派遣勞動者到用人單位工作場所，接受用人單位的指揮和監(jiān)督，完成勞動力與生產(chǎn)資料相結合的特殊用工方式。法院審理勞務派遣合同糾紛案件，首先要把握勞務派遣合同下勞動力就業(yè)和使用分離的特點，明確不同法律主體下的法律責任。

一、勞務派遣與勞務外包、人事代理的區(qū)別。
1.與勞務外包的區(qū)別。
勞務外包關系一般是發(fā)包人以外包協(xié)議的形式將企業(yè)的部分業(yè)務或服務發(fā)包給承包人，承包人自行招聘并指派勞動者為發(fā)包人提供外包協(xié)議約定的勞務內容。
勞務派遣法律關系與勞務外包關系的本質區(qū)別在于，在勞務外包關系中，發(fā)包人接受勞動者勞動，但不直接管理勞動者；在勞務派遣法律關系中，用人單位接受勞動者勞動，管理勞動者。

在法官審判實踐中，重點結合用人單位的規(guī)章制度，綜合判斷行使指揮管理權的強弱，一般審查以下幾點:

首先，如果發(fā)包人基于消防、安全生產(chǎn)、工作場所秩序等管理需要向勞動者行使部分指揮管理權，則不能簡單地認定為勞務派遣關系，而應根據(jù)案件的具體情況仔細處理。

第二，發(fā)包人名稱為承包人、外包人，但實際上與承包人采用勞務派遣的形式的，視為勞務派遣的法律關系。

第三，勞務派遣單位將就業(yè)形式轉化為勞務外包的，應當根據(jù)案件的具體情況，仔細判斷是否仍構成勞務派遣的法律關系。

二、.與人事代理關系的區(qū)別。
人事代理關系是指用人單位直接與勞動者簽訂勞動合同，但將勞動者的人事檔案管理、社會養(yǎng)老保險繳等人事管理內容委托給第三方人事代理機構。
勞務派遣法律關系與人事代理關系的本質區(qū)別在于，在人事代理關系中，第三方人事代理公司只提供勞動者的社會保障支付等服務，不參與勞動者的實際管理，勞動者不向勞動者提供勞動。
在審判實踐中，重點是注意審查法律關系的差異，實際上是人事代理關系，但勞動者堅持主張與第三方人事代理公司有勞務派遣關系的，法院不予支持。

未經(jīng)行政許可經(jīng)營派遣業(yè)務的效力。
勞務派遣業(yè)務的經(jīng)營應當律規(guī)定的行政許可條件。在實際審判中，發(fā)現(xiàn)部分勞務派遣單位不具備勞務派遣資格，但與勞動者訂立勞動合同，原則上不影響勞動合同的有效性。
在案件審理實踐中，遵循以下兩個原則：
首先，雖然勞務派遣單位不具備相應的資質，但用人單位需要繼續(xù)使用勞動者，勞動者也同意在用人單位工作，勞動者與用人單位的勞動關系在明確達成協(xié)議時建立。

（二）、用人單位與勞動者未就建立勞動關系達成協(xié)議的，可以按照原協(xié)議履行爭議發(fā)生前的權利義務，勞動者與勞務派遣單位按照現(xiàn)行勞動合同履行。

（三）、用人單位非法使用派遣用工的審判原則。
根據(jù)《勞動合同法》第66條，勞務派遣就業(yè)是企業(yè)就業(yè)的補充形式，只能在臨時、輔助或替代工作中實施（即勞務派遣三性規(guī)定）。在審判實踐中，一些用人單位不遵守勞務派遣的三性規(guī)定，以規(guī)避勞動法律風險。

用人單位違反勞務派遣三性規(guī)定使用勞務派遣用工的，法院審理案件一般遵循以下原則：

一、勞務派遣合同無法律規(guī)定合同無效的，原則上認定有效。

二、勞動者要求突破勞務派遣法律關系，確認與用人單位有實際勞動關系的，不予支持。

三、用人單位違反勞務派遣三性規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。

四、由于勞務派遣的性規(guī)定屬于行政規(guī)定，勞動者要求確認具體崗位是否屬于三性崗位的，不屬于勞動爭議案件的受理范圍，法院不予受理。

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