薪酬是直接關(guān)系到員工切身利益的問題，毋庸置疑是員工最在意和最關(guān)注的問題。與此同時，薪酬往往也關(guān)系到公司的利益。所以，公司的薪酬體系設(shè)計也就成了一個極為關(guān)鍵的問題。

對于一個公司來說，制定的薪酬結(jié)構(gòu)不僅要合理、合法，還要能夠起到激勵員工的作用，這才是最理想的薪酬結(jié)構(gòu)。

試想，如果所有員工的薪酬都無差別對待，不論處于何種崗位，員工都領(lǐng)取一樣的薪水，那么員工的積極性和創(chuàng)造性必將受挫，難以調(diào)動起來；反之，如果高層管理人員與底層員工的薪酬水平差距過大，必然也會引起底層員工的不滿，從而挫傷他們的工作積極性。

所以，薪酬體系設(shè)計的每個環(huán)節(jié)都不可掉以輕心。

01

體現(xiàn)崗位價值，做好崗位價值評估。

崗位評價是一個工具。特別是大型公司，崗位較多時，利用崗位評價可以提高效率，得出每個崗位的分?jǐn)?shù)后，再與市場標(biāo)桿崗位的市場薪酬結(jié)合，利用部分市場標(biāo)桿崗位直接測算出所有的崗位薪酬。

在薪酬體系設(shè)計過程中，崗位分析是為薪酬調(diào)研服務(wù)的。著重在于崗位的工作量、工作價值、市場稀缺程度等方面進(jìn)行分析評估。崗位評價操作方法：將崗位評價分?jǐn)?shù)按崗位進(jìn)行排序，再結(jié)合組織機構(gòu)圖，選出適當(dāng)?shù)臉?biāo)桿崗位，以備后續(xù)薪酬調(diào)查使用。崗位價值評估彰顯了員工內(nèi)部的公平，從人力資源薪酬設(shè)計技術(shù)上來講，得出崗位價值評估后，我們需要進(jìn)行職等的劃分。

02

體現(xiàn)外部競爭性，做好市場薪酬調(diào)查工作

薪酬調(diào)查方法，可以請外部咨詢機構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，成本相對較高，一般是購買市場調(diào)查公司的薪酬數(shù)據(jù)，可以作為參考依據(jù)。

還有另外一種方法，簡單有效且真實。就是通過招聘渠道，進(jìn)行免費薪酬調(diào)查。

薪酬調(diào)查操作方法：選定標(biāo)桿崗位。標(biāo)桿崗位的選取參照組織機構(gòu)崗位圖等；選定同行業(yè)同崗位、不同行業(yè)同崗位進(jìn)行調(diào)研。

03

企業(yè)人力成本分析

企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場薪酬策略。

薪酬策略一般根據(jù)公司老板的格局、企業(yè)的盈利水平、所在行業(yè)的薪酬水平、企業(yè)文化強弱進(jìn)行策略的定奪。有市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略、混合薪酬策略。

有競爭性的薪酬策略，實際上是工資總額加相關(guān)福利足夠吸引人才的意思，即市場領(lǐng)先薪酬策略。

04

薪酬結(jié)構(gòu)與構(gòu)成設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計依賴于企業(yè)的薪酬價值觀和薪酬思想。組織內(nèi)部員工的薪酬具有差異性，根據(jù)公司所處的行業(yè)特點和規(guī)模情況，針對不同層級、同一層級不同崗位、同一崗位不同任職者設(shè)計科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

中小型企業(yè)：薪酬結(jié)構(gòu)針對中小型企業(yè)來說，為達(dá)到最高的激勵作用，最好是每個崗位都設(shè)定一個薪酬結(jié)構(gòu)，每個崗位根據(jù)其崗位核心價值設(shè)定一個薪酬結(jié)構(gòu)。比如，為了讓前臺更好地接待客戶，固定＋績效＋當(dāng)月銷售目標(biāo)完成客戶的銷售百分比提成。

大型企業(yè)：按照BAT公司的薪酬結(jié)構(gòu)制度方法。

根據(jù)企業(yè)實際情況，判斷薪酬應(yīng)由哪些元素構(gòu)成、各元素間的比例關(guān)系如何。固定部分與浮動部分的比例是薪酬設(shè)計中很關(guān)鍵的問題，合理設(shè)計固定工資、績效工資、獎金、補貼津貼等的計算發(fā)放形式，是薪酬設(shè)計的核心環(huán)節(jié)。

05

薪酬制度的執(zhí)行、控制和調(diào)整

薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整是薪酬日常管理工作，嚴(yán)格執(zhí)行、加強控制、適時調(diào)整是薪酬管理成功的關(guān)鍵因素，合理設(shè)計有關(guān)薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整的制度規(guī)定也是薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

薪酬體系設(shè)計一定要考慮成本要素：公司的銷售額目標(biāo)、薪酬及福利總額占銷售額、利潤的比例。

薪酬體系建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時調(diào)整公司的薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成，以實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

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