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薪酬是直接關(guān)系到員工切身利益的問題，毋庸置疑是員工最在意和最關(guān)注的問題。與此同時，薪酬往往也關(guān)系到公司的利益。所以，公司的薪酬體系設(shè)計也就成了一個極為關(guān)鍵的問題。

對于一個公司來說，制定的薪酬結(jié)構(gòu)不僅要合理、合法，還要能夠起到激勵員工的作用，這才是最理想的薪酬結(jié)構(gòu)。

試想，如果所有員工的薪酬都無差別對待，不論處于何種崗位，員工都領(lǐng)取一樣的薪水，那么員工的積極性和創(chuàng)造性必將受挫，難以調(diào)動起來；反之，如果高層管理人員與底層員工的薪酬水平差距過大，必然也會引起底層員工的不滿，從而挫傷他們的工作積極性。

所以，薪酬體系設(shè)計的每個環(huán)節(jié)都不可掉以輕心。

• 環(huán)節(jié)1：體現(xiàn)崗位價值，做好崗位價值評估。

崗位分析不僅用作于招聘、績效，也還可以用于薪酬體系設(shè)計。 在薪酬體系設(shè)計過程中，崗位分析是為薪酬調(diào)研服務(wù)的。 著重在于崗位的工作量、工作價值、市場稀缺程度等方面進(jìn)行分析評估。

• 環(huán)節(jié)2：體現(xiàn)外部競爭性，做好市場薪酬調(diào)查工作。

薪酬調(diào)查方法，可以請外部咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，成本相對較高，一般是購買市場調(diào)查公司的薪酬數(shù)據(jù)，可以作為參考依據(jù)。

還有另外一種方法，簡單有效且真實。就是通過招聘渠道，進(jìn)行免費薪酬調(diào)查。

薪酬調(diào)查第一步，選定標(biāo)桿崗位。標(biāo)桿崗位的選取參照組織機(jī)構(gòu)崗位圖等。

薪酬調(diào)查第二步，選定同行業(yè)同崗位、不同行業(yè)同崗位進(jìn)行調(diào)研。

• 環(huán)節(jié)3：企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場薪酬策略。

薪酬策略一般根據(jù)公司老板的格局、企業(yè)的盈利水平、所在行業(yè)的薪酬水平、企業(yè)文化強(qiáng)弱進(jìn)行策略的定奪。有市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略、混合薪酬策略。

有競爭性的薪酬策略，實際上是工資總額加相關(guān)福利足夠吸引人才的意思，即市場領(lǐng)先薪酬策略。

• 環(huán)節(jié)4：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計依賴于企業(yè)的薪酬價值觀和薪酬思想。

中小型企業(yè)：薪酬結(jié)構(gòu)針對中小型企業(yè)來說，為達(dá)到最高的激勵作用，最好是每個崗位都設(shè)定一個薪酬結(jié)構(gòu)，每個崗位根據(jù)其崗位核心價值設(shè)定一個薪酬結(jié)構(gòu)。

比如，為了讓前臺更好地接待客戶，固定＋績效＋當(dāng)月銷售目標(biāo)完成客戶的銷售百分比提成。

大型公司：按照BAT公司的薪酬結(jié)構(gòu)制度方法。

• 環(huán)節(jié)5：薪酬測算及體系設(shè)計，考慮成本要素。

薪酬體系設(shè)計一定要考慮成本要素：公司的銷售額目標(biāo)、薪酬及福利總額占銷售額、利潤的比例。

現(xiàn)在大部分公司都實行密薪制，密薪制最初起源是因西方文化對個人隱私的尊重，是出于個人對其收入不泄露的需求。

不公開員工的工資，一定程度上可以避免比較和沖突，因為確實有一些崗位的績效很難衡量，做不到薪資直接反映績效的絕對公平。

而對公司來說，工資保密制度能有效降低員工流失率。如果工資不保密，同事間覺得你拿多了我拿少了，容易引發(fā)不滿和離職。更大的麻煩在于，競爭對手也能針對性的制定薪酬制度挖人。

但物極必反，過度的保密，反而容易引起員工的猜測，埋怨企業(yè)對薪酬不透明、不公開，過分的議論，更是讓“保密”的效果大打折扣。

有沒有一種兩全其美的方法，同時滿足薪酬保密與員工的知情權(quán)呢？

可以從工資條上入手。

據(jù)我所知，大多數(shù)公司的工資條都是紙質(zhì)工資條，內(nèi)容十分簡單，列出的工資各項構(gòu)成，員工大多數(shù)也搞不清楚，要再次向HR詢問，詢問的過程又會增加薪資泄密的風(fēng)險，加之紙質(zhì)工資條的制作流程太過于復(fù)雜、繁瑣，很多企業(yè)索性就不愿意發(fā)工資條了。

而你如果用過“螞蟻工資條”就會發(fā)現(xiàn)：沒有難發(fā)的工資條、沒有不能保密的薪酬。

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