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如今很多企業(yè)的薪酬管理制度比較死板，與自己的發(fā)展階段完全不匹配，根本就調(diào)動不起來員工的積極性。再有就是有些企業(yè)還是平均分配的薪酬管理制度，這對于市場經(jīng)濟下的企業(yè)發(fā)展根本沒有一點的優(yōu)勢，甚至成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。

企業(yè)為什么要牢牢掌握薪酬管理，并制定具體計劃以將這些信息傳達給員工？

這是因為，薪酬管理公開化、透明化，根據(jù)每一個員工能力的不同而加以調(diào)整，可以最大程度上調(diào)動員工的積極性。對于不同層次的、不同能力的員工要讓他們的工資有所不同，這種起伏的現(xiàn)象更有利于調(diào)動員工的積極性。

這里就給大家分享4個關(guān)于薪酬管理問題的解決方案，供HR們參考：

1.如果獲得標準的3％的市場調(diào)整增長額，企業(yè)將如何獎勵表現(xiàn)最好的人？

首先，重要的是不要將標準加薪幅度提高3％。企業(yè)還可以使用許多其他獎勵措施（包括股票和額外的休假時間）來獎勵表現(xiàn)出色的優(yōu)秀員工。如果企業(yè)依據(jù)市場調(diào)整來增加，那么許多員工的薪水將落后于市場。

2.在選擇今年誰將獲得基本工資增長時，決定因素應該是去年的表現(xiàn)嗎？

像科技這樣的行業(yè)每年都在急劇變化。今年對公司有效的技能和能力明年可能會不好。企業(yè)甚至可能需要強調(diào)不同的技能和不同的職位，以保持最新并領(lǐng)先于競爭對手。雖然過去的表現(xiàn)通常表示未來的表現(xiàn)，但員工的過去表現(xiàn)并不一定要是一切。企業(yè)應該查看哪些員工具有能夠推動快速變化的公司戰(zhàn)略向前發(fā)展并相應地補償這些員工的技能。

3.企業(yè)應該更頻繁地給出加薪嗎？

傳統(tǒng)上，企業(yè)每年都會給員工加薪。但是時候挑戰(zhàn)這種經(jīng)典的思維方式了。當員工成功執(zhí)行關(guān)鍵項目時，如何給他們增加薪水？更加靈活的薪資增長預算將使企業(yè)能夠在表現(xiàn)出色的員工獲得真正成就時予以補償。全年獲得增加的能力可能會激勵員工全年更加努力地工作，而不是僅僅在一年的最后兩個月才加班。

4.除了銷售，企業(yè)是否應該為其他部門制定明確的薪資績效方案？

大多數(shù)公司的銷售部門都有基于傭金的薪酬結(jié)構(gòu)。衡量銷售人員的成功并確定他們是否低于，達到或超過目標很容易。其他部門，例如工程和市場營銷部門，沒有直接的指標來衡量這些職位的成功程度，而且可能并不總是很清楚這些部門的成員如何獲得績效提升。為每個部門制定明確的期望和薪酬途徑，可以輕松地將薪酬管理方案傳達給員工。

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