說起績效管理，HR都有一肚子苦水要倒，太難了。

績效管理，本是通過有效的激勵約束機(jī)制，引導(dǎo)企業(yè)和員工向設(shè)定目標(biāo)前進(jìn)。英特爾等企業(yè)都有過很成功的實(shí)踐經(jīng)驗。傳入我國后，伴隨改革開放，無數(shù)組織和個人也借此徹底擺脫大鍋飯模式，激活無限經(jīng)濟(jì)活動。

但這些年，企業(yè)的績效管理引起越來越多的爭議，萬科王石都曾發(fā)文稱“績效主義是企業(yè)膿包”。

有些企業(yè)，把績效管理當(dāng)成“萬金油”，哪都想用用。

新領(lǐng)導(dǎo)立威，來一套績效；公司發(fā)展放緩，試試績效；團(tuán)隊擴(kuò)張，用績效管管；想控制人力成本，必須有績效（遠(yuǎn)的不說，此次疫情影響，很多企業(yè)就緊急實(shí)行績效制，拿一部分工資出來作為績效工資，然后績效考核不達(dá)標(biāo)）……

這類公司，所謂的“績效管理”一敗涂地，搞得天怒人怨，難免的。也難怪近年來一說績效管理，員工就認(rèn)為是“變相降薪”。

但很多真在用心推進(jìn)績效管理的公司，為什么耗費(fèi)了大量成本，也落得人才流失、動蕩不安的下場？最終，具體執(zhí)行的HR兩頭不討好，乃至被犧牲，以平息眾怒。

其實(shí)，核心往往是企業(yè)績效管理沒有重視員工獲得感，員工難免覺得是HR在沒事找事、變相降薪。記住，企業(yè)不是慈善家，扣錢人人很敏感，發(fā)錢，企業(yè)要主動讓人感知到！

下面，我們聊聊4個具體改進(jìn)方向。

HR不要大包大攬

績效管理是人力資源管理的核心之一，但人事部門不能將自己當(dāng)做主導(dǎo)者，而要將自己定位為主持者，績效管理有待于企業(yè)層面和各部門主管推進(jìn)。

績效管理是人力資源管理的核心之一，但人事部門不能將自己當(dāng)做主導(dǎo)者，而要將自己定位為主持者，績效管理有待于企業(yè)層面和各部門主管推進(jìn)。

績效管理的首要目標(biāo)是凝聚力量，向公司的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略前進(jìn)。人事部門首要責(zé)任是理解公司的戰(zhàn)略方向、現(xiàn)階段組織管理重點(diǎn)，了解各部門的工作狀況和在公司發(fā)展重點(diǎn)定位，組織各方就績效管理目標(biāo)及管理體系達(dá)成共識。

有了共識，績效管理推進(jìn)中，高層可以給人事部門強(qiáng)力支持，各部門也會省去很多阻力。

更重要的是，績效管理共識不能只是管理層和HR的共識，更要通過各部門主管，深入宣講，讓員工了解公司推行績效管理的目的，理解其價值。

很多公司的績效管理，敗就敗在宣講不到位，員工根本不知道為啥要來這一套，甚至很多部門主管都不理解，當(dāng)公司內(nèi)有績效管理的消息傳出時，底下各種猜測、八卦，真正推行的時候已經(jīng)是謠言一大堆了。

當(dāng)員工已有先入之見，你的績效目標(biāo)、考核等做得再科學(xué)、再公正，在員工心里也要打個折扣了。

績效指標(biāo)不要僵化

績效指標(biāo)不能一刀切，需要細(xì)化，不同部門、不同崗位要有不同的指標(biāo)體系。

這一點(diǎn)，大部分人都能意識到。但問題在于，在具體制定時，往往會走入3類誤區(qū)：

一類是HR主導(dǎo)，套用管理理論，但對各部門、各崗位缺乏理解，制定的績效體系不接地氣；

一類是各部門主導(dǎo)，制定績效時又著眼于團(tuán)隊短期目標(biāo)，偏離公司績效管理初衷，忽視了激勵、挑戰(zhàn)等人力資源管理價值；

另一類是指標(biāo)不夠明晰，考評精度不高。對此，指標(biāo)制定時可以參考SMART原則。

績效不能唯考評是舉

績效管理，績效管理，但實(shí)際執(zhí)行中，很多公司只剩下了績效考評，90%公司的績效管理都死于此。

績效管理是一種動態(tài)的優(yōu)化管理，其發(fā)揮作用的機(jī)制是，通過設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效激勵約束機(jī)制，引導(dǎo)員工向企業(yè)期望的方向努力。而績效考評只是激勵約束機(jī)制的一部分，是為了發(fā)現(xiàn)進(jìn)步和不足。

通過績效考評，我們要不斷的發(fā)現(xiàn)問題，并針對性的改善問題，幫助員工進(jìn)步，優(yōu)化公司組織管理。

如果績效考評中，只是要一個結(jié)果評分，然后根據(jù)考評批評、懲處員工，那就背離了績效管理的初衷，長此以往，只會挫傷員工積極性，摧毀團(tuán)隊的團(tuán)結(jié)和激情，逼走員工。

讓員工有獲得感

績效管理的本質(zhì)是激勵，最普遍的激勵方法是收入和績效掛鉤，即績效工資，或績效獎金。績效目標(biāo)沒完成的，有懲罰，收入減少；目標(biāo)達(dá)成的，有獎勵，目標(biāo)達(dá)成越高收入越高。

其核心在于，讓員工切切實(shí)實(shí)的感受到自己努力的回報，以及不努力的損失。

但很多公司給了實(shí)質(zhì)性的激勵，卻沒讓員工感覺到，只覺得公司在通過績效扣工資。

簡單地說，每月就給員工發(fā)個總工資，但工資包括因為績效、社保、個稅、報銷、其他獎懲等，每月的工資總額往往是有差別的，這個月為啥是這么多錢，工資是由哪幾部分組成的……都沒個清楚的解釋。某月工資多了，員工在想這是我應(yīng)得的，工資少了，員工心里罵娘，“公司又坑我錢了”。

人對損失的敏感性要比獲得高得多，扣了錢員工馬上會意識到，但獎了錢，公司就要主動想辦法，加強(qiáng)員工的感知。

對此，可以績效工資單獨(dú)發(fā)，甚至可以搞每月績效收入排行榜。

但使用我司螞蟻工資條的企業(yè)應(yīng)該有感覺，螞蟻工資條可以更好的解決這個問題，一鍵群發(fā)電子工資條給員工，每項收入交代的清清楚楚。這不但讓員工對績效收入有明確的感知，也向員工解釋了收入詳情，避免員工亂猜誤會公司。

調(diào)查顯示，發(fā)工資條的公司相對不發(fā)的公司，員工滿意度要高30%。通過螞蟻工資條清楚交代工資明細(xì)，配合公正的績效考評，企業(yè)的績效管理將能有效避免員工誤解，更好的激勵員工。

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