人力資源指標是衡量人力資源活動對企業(yè)績效貢獻的一種方式。他們計算企業(yè)人員方面的成本和收益，例如在招聘渠道不同階段的人數(shù)、勞動法合規(guī)性、員工保留、績效管理、員工滿意度或培訓計劃完成情況。

您可以通過螞蟻HR這樣的人力資源管理平臺來跟蹤對您的業(yè)務有價值的人力資源指標。它為您提供了提高生產(chǎn)力和員工參與度所需的所有工具，包括花名冊管理、薪酬核算、工資條群發(fā)和員工關系管理，所有這些都集中在一個地方。

什么是人力資源指標？

人力資源指標是可以幫助您評估您的人員活動是否正在產(chǎn)生您想要的結果的數(shù)據(jù)。它們還可以幫助您監(jiān)控人力資源團隊的生產(chǎn)力和績效。我們總共列出了39項人力資源指標，并將其劃分到您人力資源流程的各個方面，如員工生產(chǎn)率、招聘和合規(guī)性。

小型企業(yè)最常見的人力資源指標

下面是一些人力資源指標的例子，公司用這些例子來評估他們的人力資源團隊和他們以人為本的活動的表現(xiàn)。我們已經(jīng)確定這七個是你最想定期測量的，尤其是當你的人力資源外包的時候。

前七個常見的人力資源衡量標準可以幫助你評估你的團隊表現(xiàn)如何。

1.每位員工創(chuàng)造的收入

每位員工的收入有助于您確定員工對企業(yè)的價值。平均而言，工人應該帶來足夠的收入來證明他們的就業(yè)是合理的。要計算每位員工的收入，請確定您在一個時間段(如一個月)內的總收入，然后將其除以您擁有的員工總數(shù)。

每位員工創(chuàng)造的收入=公司總收入÷在崗員工數(shù)

沒有推薦的范圍，因為它可能從每天200美元到幾千美元甚至更多，這取決于你的行業(yè)。重要的是，平均來說，員工帶來的收入超過了雇傭他們的成本，甚至在一個銷售人員可能幾個月都沒有進行第一次大銷售的創(chuàng)業(yè)情況下，情況也可能不是這樣。

例如，假設在3月份，您的總收入為80,000元，您有7名員工。你每個員工當月的收入是11,428元――80,000元/7 = 11,428元。隨著時間的推移跟蹤這個數(shù)字會讓你感覺到你的員工有多高效和/或多產(chǎn)。

2.每次雇傭成本

每次雇傭成本衡量的是你為招聘和錄用每個新員工所支付的費用。每個員工可能要花費4200元甚至更多。要確定每名員工的成本，請考慮您的招聘成本、求職者跟蹤系統(tǒng)的成本、經(jīng)理面試候選人的時間以及您的入職和培訓成本。

每次雇傭成本=所有招聘費用和招聘人員成本÷新招聘員工數(shù)

例如，假設你今年雇傭了一位人力資源經(jīng)理，他花了一半的時間進行招聘。你還在軟件上花了600元，在介紹費上花了3500元，經(jīng)理們花了大約200個小時面試候選人和新員工。如果這加起來是36500元，今年會有9名新員工。你的租金是4,055元：36,500元÷9 = 4,055元。

3.員工流動

員工流失率用來決定你的員工是否快樂。大多數(shù)行業(yè)的平均周轉率是20%，一個好的奮斗目標是10%或更少。要計算員工流失率，首先要確定你有多少員工，然后用這個數(shù)字除以辭職或被解雇的員工人數(shù)。

離職率=員工離職人數(shù)÷平均員工人數(shù)

例如，如果您在2018年1月有88名員工，而現(xiàn)在在2019年1月有100名員工，那么您的平均員工人數(shù)將等于94 (88+100)/2 = 94。如果有22名員工在這段時間內辭職或被解雇，你的離職率將是23% (22/94 = 23)。

營業(yè)額可以在任何時間范圍內計算:月、季或年。人員流動也可以按部門、地點、部門或經(jīng)理進行，以便更好地了解人員配備問題。

4.加班百分比

以百分比形式計算加班時間可以告訴你日程安排的效率。大多數(shù)雇主寧愿避免支付加班工資，因為加班工資要貴一半。要以百分比形式計算加班，您將確定每個支付期的工資總額，然后確定這些工資總額中有多少百分比是以加班形式支付的。

加班百分比=加班工資總額÷工資總額

例如，假設你每隔一周給員工發(fā)一次工資，你上一個工資周期的工資總額是14,000元，其中2,500元是在客戶的最后期限前完成工作的加班費。你工資的18%會花在加班上(2500元/14000元= 0.18)。

5.缺勤

一些企業(yè)將缺勤作為衡量員工健康的標準，因為眾所周知，不開心的員工或有健康或家庭生活問題的員工會休更多的假。2.5%的比率是典型的。要計算曠工，你需要把所有錯過的工作日加起來，然后除以計劃的總工作日。

缺勤=錯過的工作日÷計劃的總工作日

例如，如果你的一個餐廳員工錯過了19個工作班次中的4個，他們的缺勤率將是21%(4/19 = 0.21)。隨著時間的推移，最好對每個員工的這一比率進行跟蹤，以確定可能引起關注的行為模式。您還可以用它來確定一個經(jīng)理的員工是否比另一個經(jīng)理的員工更經(jīng)常缺席。

6.服務年限

服務年限是員工工作滿意度和員工幸福感的另一個指標。你的員工呆的時間越長，你的業(yè)務就變得越穩(wěn)定；員工長壽降低了你的雇傭成本，因為你可以替換的員工會更少。要計算服務年限，從今天的日期減去每個員工的雇傭日期，然后除以一年中的天數(shù)。

服務時間=(今天的日期-員工的雇傭日期)÷365

例如，假設雷軍從2011年6月15日開始，今天是2019年1月1日。當你減去天數(shù)，你得到2757，然后除以365(一年的天數(shù))。結果是7.55年。要得到整個公司的平均值，你需要計算所有員工的服務年限，然后除以員工總數(shù)。

7.工作滿意度

工作滿意度可以通過調查來衡量，就像客戶滿意度調查一樣。你可以使用任何類型的量表，但關鍵是要在某個時間點測量基線，然后定期檢查員工是否隨著時間的推移表現(xiàn)出或多或少的滿意。人力資源經(jīng)理通常將這類信息稱為員工敬業(yè)度。

工作滿意度=表示滿意的人數(shù)÷員工總數(shù)

例如，假設您有40名員工。使用像亞馬遜評級這樣的五分制，你的32名員工說他們滿意(四分)或非常滿意(五分)。這是80%的工作滿意度(32/40 = 0.80)。

螞蟻HR提供簡單高效的員工滿意度調查工具，可以更加精準評估員工對工作環(huán)境、公司管理、工作內容的滿意程度。

其余的人力資源指標評估各種人力資源職能的有效性，如招聘和培訓，以及衡量勞動力生產(chǎn)率和勞動力成本。最后，如果您想要衡量您的勞動法合規(guī)性或員工敬業(yè)度，這可以提醒您潛在的問題，以便您和您的人力資源團隊能夠解決這些問題，您需要查看下面的最后兩個類別。

員工生產(chǎn)率和績效的人力資源指標

人力資源指標，如每名員工的勞動成本和利潤，可以幫助企業(yè)衡量員工的表現(xiàn)，并了解員工如何為公司的利潤做出貢獻。雇傭與工作相匹配的人才、進行有效的培訓和管理員工工作量都有助于提高員工的工作效率。以下是一些衡量員工生產(chǎn)率的方法。

8.每位員工的利潤

衡量每個員工的利潤可以確保你沒有人手過?；虿蛔恪Ｄ憧梢杂嬎隳愕哪昊蛟吕麧?，然后除以你的雇員人數(shù)。

每位員工的利潤=企業(yè)總利潤÷在崗員工總數(shù)

例如，你可能增加了銷售團隊成員來提高你的收入，但是他們是否增加了收入？這個人力資源指標會讓你知道更多是更好，還是你增加的員工僅僅是在蠶食你的利潤。

9.時間表和計劃匹配

這有助于您確定計劃的小時數(shù)與工作小時數(shù)的吻合程度。這能讓你了解人員過?；虿蛔悖瑢α闶鄣?、餐館和其他基于輪班的銷售業(yè)務很有用。將所需班次的所有計劃時間相加。然后，計算一周工作的小時數(shù)，并注意差異。你的目標應該是相差不到5%。

時間表/計劃匹配=計劃工作小時數(shù)÷實際工作小時數(shù)

例如，如果你的生意比你預期的要忙，你可能會人手不足，并且你已經(jīng)要求員工加班。如果你提前把員工送回家，你可能會人手過剩。將您的日程安排與您的業(yè)務需求相匹配既省錢又能提高員工士氣，因為很少有人想浪費時間或被要求熬夜。

10.晉升或加薪的平均時間

該人力資源指標衡量員工平均需要多長時間才能獲得晉升或加薪。這聽起來像是一個奇怪的指標，直到你考慮到在沒有得到晉升后，你是否會在2到5年左右失去員工。要計算這一點，先計算一下你的員工基數(shù)，然后確定他們中的任何一個人被提升或加薪需要多長時間。然后，用時間除以升職或加薪的員工人數(shù)。

平均晉升時間=加薪或晉升日期-聘用日期

結果將是天數(shù)，但您可以通過除以適當?shù)奶鞌?shù)(分別為30或365)將其轉換為月或年。例如，如果你有10名員工，其中3人已經(jīng)獲得晉升，這3人平均要等18個月才能獲得晉升，那么18個月就是你獲得晉升的平均時間。

11.每位員工的人力資源成本

如果你有一個人力資源代表或一個以上的人來管理人力資源活動，如招聘、指導新員工入職培訓和管理培訓，那么這就是你付給人力資源團隊的薪酬與你擁有的員工總數(shù)之比。要計算它，將你的人力資源團隊的工資和福利總額相加，除以員工人數(shù)。

每位員工的人力資源成本=總人力資源薪資和福利÷員工人數(shù)

這是一個效率指標。例如，如果你有所有的全職受薪員工，當你達到50人時，你可能需要一個人力資源人員。然而，如果你經(jīng)營一家有兼職小時工的餐館，你可能不需要全職人力資源人員，直到你有接近100名員工，因為你可能不需要管理福利。

使用像螞蟻HR這樣的人力資源和工資系統(tǒng)，你會知道每個支付期你的人力資源工資和福利的成本。你還會知道你有多少員工，這使得這個指標很容易計算。此外它在一個平臺上提供了勞動法合規(guī)和人力資源入職服務。

培訓和發(fā)展的人力資源指標

由于有效的培訓和輔導通常會提高員工的工作效率，許多組織會跟蹤與員工發(fā)展成本和培訓效果相關的人力資源指標。

12.每位員工的培訓支出

這個指標決定了你在員工培訓上花了多少錢。你通過確定員工培訓的成本來計算，有些企業(yè)還包括員工在培訓課程上花費的勞動成本。還包括差旅費、課程費用、學習管理系統(tǒng)的成本，以及管理員工培訓(如設置課程和打印證書)所花費的時間。

每位員工的培訓支出=總培訓成本÷員工人數(shù)

例如，由于出差、吃飯和離開工作的時間，送你的每一個服務員工去外地培訓課程可能會很貴。這是車間費用之外的費用。使用下面的下一個指標，知道你在培訓上花了多少錢，可以幫助你決定是否值得。

13.培訓投資回報

雖然這需要更多的數(shù)字運算，但它回答了一個問題，“我們的訓練有回報嗎？”要計算它，你需要根據(jù)績效指標來確定員工的生產(chǎn)力，這些指標可以從銷售業(yè)績到客戶滿意度，或者是凈推廣分數(shù)。然后，你將這些前后結果與你的培訓支出進行比較，以確定員工的工作效率比你在培訓上花的錢多多少。

培訓投資回報(投資回報率)=員工培訓成本÷提高績效的價值

例如，假設您選擇派遣五名客戶服務代表參加培訓?？紤]在培訓前后衡量他們的結果，看看他們現(xiàn)在是否投訴更少，在日常事務上花費更少的時間，每天接聽更多的電話，或者在您的客戶關系管理系統(tǒng)中輸入更準確的數(shù)據(jù)。這讓你知道你的訓練是否有回報。

14.生產(chǎn)時間

生產(chǎn)時間是一個人力資源指標，以時間框架計算:天數(shù)、周數(shù)或月數(shù)。你需要使用像螞蟻HR這樣的績效管理系統(tǒng)，然后跟蹤新員工達到最高生產(chǎn)率需要多長時間。

生產(chǎn)時間=新員工達到目標的日期(根據(jù)您的績效管理系統(tǒng)中的定義)-新員工開始日期

例如，如果一個完全高效的銷售人員每天的收入為500元，那么一個新雇傭的銷售人員需要幾天、幾周或幾個月才能達到這個目標？或者，如果一般的服務員在高峰期間能處理六張桌子，你新雇的服務員一次能處理六張桌子需要多長時間？

15.高于平均績效管理比率

這是根據(jù)您的績效評估系統(tǒng)衡量有多少人在高水平上工作。除非你有一個績效管理系統(tǒng)，有一個量化的評分系統(tǒng)，比如使用1到5或1到10的評分等級，否則這有點主觀，難以計算。

高于平均績效管理比率=高于平均水平的員工人數(shù)÷員工總數(shù)

如果你有一個績效管理系統(tǒng)，用分數(shù)來評價員工的績效，你會想找出一個高于平均水平的員工的分數(shù)線，比如100分中的70分，然后決定有多少員工達到了這個分數(shù)線。

16.創(chuàng)新

如果你想讓你的團隊開發(fā)新產(chǎn)品、激發(fā)客戶興趣的新方法，或者更好的管理內部流程的方法，你就需要根據(jù)想法的數(shù)量和質量來衡量你的創(chuàng)新渠道。

創(chuàng)新=成功產(chǎn)品或流程想法的數(shù)量(或價值)建議的總數(shù)

你可以通過從你渠道中獲得和評估的所有產(chǎn)品創(chuàng)意中確定去年你成功推出了多少產(chǎn)品或市場來衡量創(chuàng)新的成功。如果你剛剛開始一個創(chuàng)新渠道，你可以從跟蹤貢獻想法的員工百分比或者貢獻想法的總數(shù)開始。

招聘和雇用的人力資源指標

如果你有一個人力資源團隊來管理你的招聘職能，你可以用幾個指標來確定他們做得有多好。在較大的公司，這些人力資源指標由個別招聘人員跟蹤，這樣你就可以看到哪些招聘團隊成員在尋找、選擇和錄用新員工方面做得更好。

這些人力資源指標反映了招聘和績效。如果你是一家以業(yè)績?yōu)閷虻墓?，比如一家有銷售或客戶配額的公司，這一部分應該對你有用。

17.雇傭時間

在一些公司，招聘過程可能會花費太長時間，這可能意味著你會失去人才。招聘過程需要不到四到六周的時間來填補職位空缺，這是節(jié)省時間和金錢的最佳方式。為了計算雇傭時間，你將從員工的開始日期或雇傭日期中減去員工第一次面試的日期。

雇傭時間=開始日期-首次面試日期

例如，如果蘇珊在2月15日進行了第一次面試，并在4月15日被錄用，那么她需要60天才能被錄用。如果你想得到平均值，把你提供的每份工作從候選人開始面試的時間算起的天數(shù)相加，然后除以工作數(shù)量。

18.年度招聘成本

類似于跟蹤每名員工的成本，你可能還想管理你在招聘上的花費，比如招聘軟件的成本和贊助職位的成本。你還應該包括你的人力資源和管理團隊專門用于招聘的工作時間，如審查簡歷、電話篩選和面試。計算一下，把一年內招聘的所有時間和費用加起來。

年度招聘成本=全年所有招聘費用的總和(軟件+廣告+費用)

19.錄用通知接受率

這是一個簡單的指標，顯示你提供工作的人接受工作的百分比和拒絕工作的人數(shù)。這可能表明你的工作機會是否達到目標或太低，你的福利和文化是否與候選人的需求同步。一個好的目標是讓70%到90%的工作機會被接受。

錄用率=錄用人數(shù)÷發(fā)放錄用通知總數(shù)

20.“見鬼”率

我們定義“見鬼”（原諒我，這種行為實在讓HR感覺是活見鬼了）是指求職者接受了一份工作，但在第一天上班時沒有出現(xiàn)。你應該爭取零“見鬼”率。然而，雇傭大量員工、初級員工或兼職人員的企業(yè)可能會發(fā)現(xiàn)他們有時會不來入職。

“見鬼”率=第一天未能到場的候選人數(shù)÷招聘員工總數(shù)

例如，如果你在你的新餐館確認了10個服務員職位的工作，但有4個沒有出現(xiàn)，那么你的“見鬼”率是40%。這可能表明你沒有雇傭合適的員工，沒有支付足夠的薪水，或者你可能需要在申請人和候選人接受工作的時間和他們預定開始工作的日期之間保持更密切的聯(lián)系。

21.新員工失敗率

新的招聘失敗率顯示了有多少員工在入職后自愿離開或退出了你的公司。您可以根據(jù)目標(例如新員工完成90天的培訓)或他們的首次績效評估來計算。類似于重影率，它可以指示在你的選擇過程中是否需要改變以更好地闡明工作期望。也許你的企業(yè)需要改進其入職和培訓流程，以幫助新員工感到受歡迎和富有成效。

新員工失敗率=辭職或被解雇的新員工人數(shù)÷在該時間范圍內的新員工總數(shù)

例如，如果你的新員工中有20%在第一個月內被解雇，或者有10%的人辭職，這可能是因為你的招聘流程不夠健全，而且你帶來了不匹配或不合格的候選人。您還可以根據(jù)來源、招聘經(jīng)理或人力資源招聘人員來衡量這一點，以確定大多數(shù)無效招聘是否來自一個或多個渠道。

22.員工推薦計劃成功

如果你有一個員工推薦計劃作為你的招聘策略之一，你會希望確保它能發(fā)揮應有的作用――創(chuàng)造一個合格員工的渠道。要計算它，要確定你已經(jīng)打開了多少個職位，你已經(jīng)面試了多少個推薦人，并且認為這些人是合格的。

員工推薦計劃成功=推薦人數(shù)÷招聘職位總數(shù)

例如，如果你的新員工中有10%來自推薦，那就太好了！這些候選人招聘成本更低，通常招聘速度更快。然而，他們不必一路走來就能招到人。這取決于你對成功推薦的定義。如果你沒有，你可能需要重新考慮你的推薦計劃。

聚焦員工敬業(yè)度的人力資源指標

這些人力資源指標是圍繞我們所說的“軟技能”的大類這些是員工滿意度指標，可以衡量員工士氣和文化，以及它們與底線的關系。

22.溝通

溝通應該是強烈的、尊重的、透明的，并且與你試圖創(chuàng)造的公司文化保持一致。高水平的溝通意味著很少會出現(xiàn)導致壓力、緊張或給人力資源部門打電話的溝通失誤。你可以使用調查工具來確定你的組織在口頭、電子和書面渠道上的溝通情況。

23.環(huán)境

環(huán)境指標確定了你辦公室的工作環(huán)境。這是人們喜歡工作的地方嗎？一些公司喜歡安靜的辦公空間，而另一些公司則喜歡喧鬧開放的辦公空間。環(huán)境既不好也不好――這取決于誰在那里工作，以及他們是否對那個環(huán)境滿意。要計算它，你需要進行一次員工調查，或者你也可以根據(jù)直覺，比如在1到10的范圍內，人們在這種環(huán)境和他們的工作環(huán)境中工作有多開心？

24.協(xié)作和團隊合作

一個經(jīng)典的改進目標是讓公司更加協(xié)作，更明智地使用團隊合作。然而，你如何衡量這一點呢？也許你實現(xiàn)了像Teambition或Worktile這樣的協(xié)作工具來提高團隊合作。它在培養(yǎng)團隊環(huán)境方面有效嗎？沖突減少了嗎？項目完成得快嗎？問問你的經(jīng)理和員工他們的想法。

25.工作的使命和愿景

員工參與中最重要的組成部分之一是將個人和團隊績效與企業(yè)的使命、愿景和目標聯(lián)系起來。在計算一致性之前，您需要有一個自上而下的目標設置會話，并級聯(lián)子目標來通知人們做什么?？冃Ч芾硐到y(tǒng)會有所幫助。

對齊=已對齊的目標數(shù)÷工作目標總數(shù)

26.員工健康

為了保持生產(chǎn)力，你需要評估你的環(huán)境允許員工在身體、精神、情感和精神上照顧自己的程度。你可以測量一切，從吸煙的員工數(shù)量到請病假的天數(shù)或參加經(jīng)濟活動人口的頻率。你如何衡量它取決于你試圖改善的行為。

關鍵人力資源合規(guī)性指標

根據(jù)您組織的規(guī)模，您需要收集需要向各種政府機構報告的人力資源指標，如平社保繳納人數(shù)、殘障金、批量辭退人數(shù)等。

27.社保合規(guī)

所謂社保合規(guī)性主要從三個方面考察，分別是參保及時性、險種覆蓋面和基數(shù)合規(guī)性。及時性指員工入職后是否及時參保；險種覆蓋面指是否覆蓋到養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育、住房公積金等社保所要求的所有險種；基數(shù)合規(guī)性指是否按照真實工資薪酬標準為基數(shù)繳交社保。

28.薪酬公平

薪酬公平是衡量員工薪酬公平的一種方式。例如，你可以通過比較諸如員工表現(xiàn)、教育、經(jīng)驗、管理或監(jiān)督水平等變量來計算，以確保從事類似工作的員工在性別上得到公平的報酬。

小企業(yè)專家使用的聰明的人力資源指標

我們發(fā)現(xiàn)商業(yè)專家使用創(chuàng)造性的人力資源指標來改善他們的就業(yè)品牌，支持健康的工作文化和衡量工作場所的表現(xiàn)。雖然這些可能不是所有人力資源專業(yè)人員使用的標準衡量標準，但您可能會發(fā)現(xiàn)，它們恰恰提供了創(chuàng)建良好工作環(huán)境所需的那種數(shù)據(jù)。

29.員工凈推薦分數(shù)

布賴恩·韋斯特法爾人力資源指標“跟蹤正確的人力資源指標對小企業(yè)的成功至關重要。可悲的是，在成為一個數(shù)據(jù)驅動型組織時，似乎許多小企業(yè)的人力資源主管都在空談，但卻不能付諸行動。2017年的一項調查發(fā)現(xiàn)，盡管83%的人力資源主管同意所有人的決策都應該基于數(shù)據(jù)，但只有37%的人使用數(shù)據(jù)來解決人事管理問題。

如果小型企業(yè)必須從某個地方開始，他們應該從人力資源指標開始，不僅要衡量企業(yè)的健康狀況，還要向領導層傳達人力資源給組織帶來的價值。eNPS（員工凈推薦分數(shù)）是衡量員工敬業(yè)度最簡單、最快的方法。它告訴你有多少員工對自己的工作充滿熱情，對公司忠誠，對他人擁護你的組織。

30.多樣性和包容性

多樣性和包容性比以往任何時候都更是(或者應該是)一個組織內關注的領域。擁有關于多樣性的數(shù)據(jù)對于確保適當?shù)挠媱澋轿灰哉J可和支持多樣化的勞動力是至關重要的。組織也應該能夠在招聘活動中談論他們的多元化計劃。這些信息大部分是在受雇時收集的；但是，使用調查工具有助于收集人力資源或薪資系統(tǒng)中未存儲的數(shù)據(jù)

31.90天內離職的新員工百分比

我們發(fā)現(xiàn)一個讓許多人力資源經(jīng)理吃驚的指標是，大約30%的求職者在開始工作后90天內就離開了工作。

要計算這一點，將前90天辭職的新員工人數(shù)除以同一時間段內的新員工總數(shù)。

90天內離職的新員工百分比=新員工離職（90天內）÷所有新員工（90天內）

32.員工敬業(yè)度調查數(shù)據(jù)

有經(jīng)驗的人力資源管理者會跟蹤員工敬業(yè)度，并提出幫助吸引和留住頂尖人才的方法。一旦有人被聘用，就需要開始關注敬業(yè)度分數(shù)將衡量公司領導層如何對待員工，并提供積極和支持性的工作環(huán)境。這一塊需要借助專業(yè)敬業(yè)度調查工具。

33.高管認知與員工認知的對比

大量離職數(shù)據(jù)調查顯示，高管認為重要的東西和員工認為重要的東西不匹配。2018年調查了700多名首席財務官、首席執(zhí)行官和人力資源主管，了解他們的人事管理實踐。這是調查結果的總結。

34.人力資本供應鏈調查數(shù)據(jù)

運營團隊已經(jīng)充分量化了生產(chǎn)產(chǎn)出。人力資源可以并且應該跟蹤內部人力資本供應鏈的效率和有效性。調查工具比迭代績效評估工具更重要，并且應該得到更多的利用。調查使我們能夠在員工學習時收集關于他們經(jīng)歷的商業(yè)情報。這些信息和知識是如何讓員工茁壯成長的，告訴我們在哪里進一步投資，在哪里放棄努力，以及最后，如何培訓經(jīng)理繼續(xù)有效地開發(fā)人才。

35.一對一管理會議頻率

計算各種指標經(jīng)常占用人力資源太多的時間。想知道發(fā)生了什么嗎？你得和你的員工談談。作為一名人力資源主管，我使用的最佳衡量標準是問我的經(jīng)理，他們與員工共進午餐的頻率是多少？當數(shù)字為零時，我知道他們不從事他們的工作。

我們有很多指標需要評估，營業(yè)額、缺勤率、高加班時間與銷售額無關……所有這些都告訴你一個畫面。但是，我的那些花時間和員工在一起的經(jīng)理們從來沒有出現(xiàn)在我的視線中。打破常規(guī)指標是高投入、高生產(chǎn)率員工的最佳預測指標。