最有效率的企業(yè)不一定具備最好的程序的團隊。在新人入職最初90天內(nèi)表現(xiàn)出色的企業(yè)可以讓員工更有效率地一起工作，讓團隊中的每個成員更經(jīng)常地發(fā)揮自己的最佳水平。讓員工做到最好是一項從第一天就開始的工作。建立融洽關(guān)系很重要，而融洽關(guān)系反過來又能建立信任。誠信對于任何成功的社交網(wǎng)絡(luò)都是至關(guān)重要的，尤其是在工作中。讓來自不同背景的人們相互交流和信任對于實現(xiàn)和保持生產(chǎn)率的提高至關(guān)重要。有成功記錄的組織在充分利用新員工方面做得更好。這是由于更好地理解了人們的技能，這可能是容易的部分，以及他們的行為如何適合工作。

管理者應(yīng)該避免試圖把人變成他們永遠不可能成為的人。人們不會改變太多。管理者最好是找出他們的員工真正擅長什么，并發(fā)揮他們的長處，而不是永遠試圖糾正他們的不足。行為心理學(xué)和職場心理學(xué)的專家們發(fā)現(xiàn)了六種錯誤的方式，公司通過他們的經(jīng)理來破壞士氣和生產(chǎn)力。這些負面影響大多發(fā)生在90天內(nèi)。

一、入職頭90天要避免的6大錯誤:

1.沒有設(shè)定明確的期望。

在最初的90天里會發(fā)生什么？接下來的90天，以及今年年底會發(fā)生什么？好的員工想把工作做好。只要他們清楚地知道對他們的期望是什么，并且會努力滿足這些期望。

2.未能讓員工關(guān)注關(guān)鍵問題。

管理者往往認為員工知道他們所知道的?；蛘吖芾碚呖赡軟]有做好向員工“推銷”的工作，使公司的優(yōu)先事項和關(guān)鍵問題成為他們自己的優(yōu)先事項。

3.找不到積極的一面。

許多處于領(lǐng)導(dǎo)地位的人有太多的事情要做。老派的管理者可能仍然會試圖“修理”每一個人，但這總是涉及到批評和加強負面影響。所有的管理者都應(yīng)該更好地弄清楚人們擅長什么，并發(fā)揮他們的長處。

4.缺乏交流。

不能只是管理層告訴人們需要做什么。經(jīng)理們了解基層的情況是明智的，因為他們是與公司客戶打交道的人。傾聽技巧是成功管理的基本要素。

5.沒有認識到并獎勵好的表現(xiàn)。

當人們真的做得很好的時候，經(jīng)理們需要確認這一點。如果他們不這樣做，就會創(chuàng)造一個消極的環(huán)境，對士氣和生產(chǎn)力產(chǎn)生負面影響。這不僅適用于個別員工的杰出貢獻沒有得到足夠的認可，也適用于他周圍的所有人，他們認為付出非凡的努力是理所當然的。這也會打擊他們的士氣，讓他們覺得:“何必麻煩呢?”

6.無法理解每個人獨特的行為優(yōu)勢和挑戰(zhàn)。

發(fā)揮員工長處的管理者在招聘新員工方面做得更好。簡單的部分是識別技能集。要識別出適合這份工作的行為特征要難得多。人們做事情更多的是因為他們自己的本性，而不是因為缺乏專業(yè)知識或智力。

二、4個主要的職場個性特征

在日常生活中，職場人表現(xiàn)出的四種基本行為特征有很多例子。以乘電梯舉例：

1. 支配，也就是所謂的控制特質(zhì)。這種人會擠進已經(jīng)滿員的電梯。
2. 外向，也就是所謂的社會特質(zhì)。這個人試圖在同一部擁擠的電梯里結(jié)識每一個人。
3. 耐心。這個人會冷靜地等待下一個電梯。
4. 從眾。這些人擅長有結(jié)構(gòu)和細節(jié)的工作。這個人會檢查電梯的檢驗證書，以確保沒有超出負載能力。

優(yōu)秀的管理者發(fā)揮員工的長處。他們了解任何職位的需求，然后用符合這些需求的人來填補這些職位，然后提供指導(dǎo)和鼓勵，幫助人們滿足該職位的具體要求。而這個過程從新人入職培訓(xùn)的第一天就開始了。