一、制定合理的績效目標

1.制定績效計劃。對于企業(yè)來說，此階段，應該是主管和員工共同討論以確定員工考核期內應該怎樣完成工作才是令人滿意的績效的過程。

績效計劃是績效管理的起點，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，參與和承諾是制定績效計劃的前提，績效計劃是管理者和員工之間的事情。在這個階段，各部門主管應該與員工進行充分溝通，并制定本考核周期的PBC個人事業(yè)承諾任務。例如主管和員工可以就績效考核目標達成共識：績效考核目標=績效目標+衡量指標+改進點。

2.堅持績效原則。制定目標或計劃應符合SMART原則：Specific具體的、Measurable可衡量的、Attainable可達到的、Relevant相關的、Time-based基于時間的。管理者與員工應對目標或計劃進行SWOT分析并共同探討防范措施。期初多問幾個為什么，可以減少大量無效率的工作。破除“忙就是好”的誤區(qū)。沒有溝通就不是績效管理，績效輔導是績效管理的真正核心，是所有員工工共同達成目標或計劃的最重要的方式。

二、績效評價階段的關鍵點

1.綜合收集到的考核信息結合關鍵事件記錄，公正客觀地評價員工。

2.根據(jù)各部門的評價標準，診斷員工的績效，并擬訂下一階段的績效目標計劃和績效發(fā)展計劃。

績效評價不是簡單地給個考評結果。評價的指導思想是:要圍繞業(yè)務進步、績效提高展開，將績效評價視為一個管理過程，而不是單純地追求評價結果本身。管理者的使命是使目標達成，要學會有技巧地告訴員工他的差距所在，發(fā)展才是最重要的。

三、績效反饋階段的關鍵點

在企業(yè)經(jīng)過充分準備后，就考核結果向員工進行面對面反饋，內容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標或計劃等。需要強調的是，反饋是雙向的，主管應注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。

其實，沒有雙向溝通，就稱不上績效管理?？冃Ч芾硎悄繕藢蚺c價值評價的載體，績效考核和薪酬緊密聯(lián)系，考核不僅僅是為報酬服務，而是以績效的改進為目標。主管要對下屬進行輔導、監(jiān)控，再做出評價。和下屬的溝通列入了對各級主管的考評。