1963年“同工同酬法”通過半個多世紀(jì)后，美國還是尚未實現(xiàn)同工同酬。一個分析發(fā)現(xiàn)，在美國男性和女性在薪酬24.1％的差異。在調(diào)整類似角色的工人時，差異降至5.4％，有利于男性。

所以確保您的公司在招聘方面無性別歧視非常重要：性別平等不僅僅與個人薪酬有關(guān)，保持性別多樣性對企業(yè)有利。麥肯錫的一項研究顯示，性別不同的企業(yè)中有15％更有可能獲得高于平均水平的收入。

在公司推廣薪酬平等和性別多元化需要采取多管齊下的方法，幾乎涉及人力資源的各個方面：招聘，薪酬，福利，文化和績效管理。

請遵循以下8條提示，以解決就業(yè)性別歧視問題并促進(jìn)公司的性別平等：

1.進(jìn)行無姓名簡歷審查

在審查簡歷時，性別偏見已被證明是雙向的。為了減少對特定崗位的性別偏好并改善就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀，在審查候選人時不要考慮姓名。

2.構(gòu)建公平的面試過程

為確保男女求職者得到平等評估，請向每位候選人提出一致的問題。

3.改善公司福利

實行人性化的休假政策，并考慮為到崗工作不便的員工靈活安排或提供遠(yuǎn)程工作機(jī)會。

4.促進(jìn)女性友好文化

為員工提供無性別偏見培訓(xùn)，并提出對女性任職領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)計劃。考慮提供有利于女性員工的晉升方式。

5.進(jìn)行性別薪酬差距分析

收集公司的薪資數(shù)據(jù)，按性別，部門，任期，年齡，教育程度和地點查看男女員工薪資和獎金數(shù)據(jù)，判斷是否公平。

6.提供公平的薪資報價

由于研究表明，女性和老年工人在談判時的主動性較小，因此在您的薪資報表中留下較少的談判空間。至少每年評估一次薪酬表，以便在薪酬分配方法上更加透明。

7.平衡績效評估

績效評估，晉升和獎金分配可能會更加偏袒男性。相比女性績效，男性績效往往被高估了，當(dāng)審查標(biāo)準(zhǔn)不清楚時，偏見則更加明顯。這可以解釋為什么對女性的雇用和晉升都是基于過去的，而對男性的雇傭和晉升都是基于潛力的。在招聘中尋找兩性平等的評估機(jī)會。將高績效的評估標(biāo)準(zhǔn)具體化，并確保目標(biāo)是事先設(shè)定好、可理解和可衡量的。

8.給員工一個發(fā)言權(quán)

為員工提供保密的渠道，表達(dá)他們對性別問題的疑慮。最重要的是，采取適當(dāng)?shù)男袆觼斫鉀Q問題。