面試者在找工作的時候，常常會考慮到各個方面的因素，比如工資福利、上班時間、公司位置等等，而公司HR要考慮這個面試者的綜合素質(zhì)、學歷人品等。候選人要么嫌棄公司位置太偏，公司太小，要么是CEO給的預算不夠，滿足不了候選人的薪資預期。但每次老板要人的時候，HR都只能說在找，但就是沒有合適的。那么小公司如何利用更低的成本去招攬人才呢？

首先要清楚企業(yè)的招聘需求，如果有明確的要求自然就更好，如果比較模糊的話，那么就需要根據(jù)崗位和企業(yè)需求來制訂更為具體的條件，并且和業(yè)務部門進行確認。之所以這樣做，是因為前期的精準和限制，可以很大程度減少招聘過程中后期篩選的難度。另外，對于所招職位的要求和職責的描述一定要打磨。每面過一位求職者，都可以對職位描述進一步完善。

其次就是通過多種招聘渠道來發(fā)布招聘信息，讓更多的候選人了解到你的企業(yè)正在招聘。老板愿意給你預算，去某某招聘網(wǎng)站購買一個套餐，查看更多簡歷自然是好事。若是公司沒有這塊的預算，就只能找一些免費的渠道了。

最后就是面試環(huán)節(jié)了，需要充分展示企業(yè)的各方面信息，順利拿下符合要求的候選者。還要弄清求職者是否有承擔風險的客觀條件與能力。這需要直截了當?shù)貑柷舐氄?，而不能光靠推測。還有小公司的HR熟悉業(yè)務是很有必要的，因為你不能靠公司本身的影響力去吸引人，而是知道自身的狀況，并且給候選人做好分析。并且還要制定一個清晰的薪酬政策并嚴格執(zhí)行，以便在招聘的時候不會開過高的薪水。對于一位你特別想招進來的求職者，如果對方提出的薪酬期望值，你無法滿足，這時可以考慮采用創(chuàng)造性的福利補償政策。

在小公司招聘的整個過程當中，還要避免那些容易出現(xiàn)的誤區(qū)。很多小公司為了招聘優(yōu)秀人才來增加自己的實力，但不能僅靠看簡歷就去輕易斷定一個人不符合要求，也不能讓對方知名大公司的工作背景蒙蔽雙眼，還是要從候選人性格與企業(yè)文化、對方預期與實際工作需求進行判斷。光鮮的背景并不能保證他們就一定適合在小公司工作。

在和求職者談到薪資福利的時候，一定不要給人開空頭支票，或者是直接選擇忽悠，這樣即使到公司就職，也是經(jīng)不起時間檢驗的。求職者找工作，錢、福利待遇以及未來發(fā)展是選擇工作最重要的原因。很多時候，如果有應聘者在面試時太看重錢而且絲毫不肯妥協(xié)的話，那就能從他們的求職動機中判定他們并不適合自己公司。

很多小公司在初期運營的時候?qū)τ谌瞬诺男枨蠓浅４?，但是要找到正好合適的人才的確不那么容易，以至于不得不退而求其次，降低招聘標準。然而問題是，這樣不僅會給公司原有高質(zhì)量員工帶來困惑，同樣會造成頭銜和頂著這個頭銜的人的能力不匹配的窘境。所以說，不管招人有多難，在招聘標準上一定不能妥協(xié)。