面試者在找工作的時(shí)候，常常會(huì)考慮到各個(gè)方面的因素，比如工資福利、上班時(shí)間、公司位置等等，而公司HR要考慮這個(gè)面試者的綜合素質(zhì)、學(xué)歷人品等。候選人要么嫌棄公司位置太偏，公司太小，要么是CEO給的預(yù)算不夠，滿足不了候選人的薪資預(yù)期。但每次老板要人的時(shí)候，HR都只能說在找，但就是沒有合適的。那么小公司如何利用更低的成本去招攬人才呢？

首先要清楚企業(yè)的招聘需求，如果有明確的要求自然就更好，如果比較模糊的話，那么就需要根據(jù)崗位和企業(yè)需求來(lái)制訂更為具體的條件，并且和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行確認(rèn)。之所以這樣做，是因?yàn)榍捌诘木珳?zhǔn)和限制，可以很大程度減少招聘過程中后期篩選的難度。另外，對(duì)于所招職位的要求和職責(zé)的描述一定要打磨。每面過一位求職者，都可以對(duì)職位描述進(jìn)一步完善。

其次就是通過多種招聘渠道來(lái)發(fā)布招聘信息，讓更多的候選人了解到你的企業(yè)正在招聘。老板愿意給你預(yù)算，去某某招聘網(wǎng)站購(gòu)買一個(gè)套餐，查看更多簡(jiǎn)歷自然是好事。若是公司沒有這塊的預(yù)算，就只能找一些免費(fèi)的渠道了。

最后就是面試環(huán)節(jié)了，需要充分展示企業(yè)的各方面信息，順利拿下符合要求的候選者。還要弄清求職者是否有承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的客觀條件與能力。這需要直截了當(dāng)?shù)貑柷舐氄?，而不能光靠推測(cè)。還有小公司的HR熟悉業(yè)務(wù)是很有必要的，因?yàn)槟悴荒芸抗颈旧淼挠绊懥θノ?，而是知道自身的狀況，并且給候選人做好分析。并且還要制定一個(gè)清晰的薪酬政策并嚴(yán)格執(zhí)行，以便在招聘的時(shí)候不會(huì)開過高的薪水。對(duì)于一位你特別想招進(jìn)來(lái)的求職者，如果對(duì)方提出的薪酬期望值，你無(wú)法滿足，這時(shí)可以考慮采用創(chuàng)造性的福利補(bǔ)償政策。

在小公司招聘的整個(gè)過程當(dāng)中，還要避免那些容易出現(xiàn)的誤區(qū)。很多小公司為了招聘優(yōu)秀人才來(lái)增加自己的實(shí)力，但不能僅靠看簡(jiǎn)歷就去輕易斷定一個(gè)人不符合要求，也不能讓對(duì)方知名大公司的工作背景蒙蔽雙眼，還是要從候選人性格與企業(yè)文化、對(duì)方預(yù)期與實(shí)際工作需求進(jìn)行判斷。光鮮的背景并不能保證他們就一定適合在小公司工作。

在和求職者談到薪資福利的時(shí)候，一定不要給人開空頭支票，或者是直接選擇忽悠，這樣即使到公司就職，也是經(jīng)不起時(shí)間檢驗(yàn)的。求職者找工作，錢、福利待遇以及未來(lái)發(fā)展是選擇工作最重要的原因。很多時(shí)候，如果有應(yīng)聘者在面試時(shí)太看重錢而且絲毫不肯妥協(xié)的話，那就能從他們的求職動(dòng)機(jī)中判定他們并不適合自己公司。

很多小公司在初期運(yùn)營(yíng)的時(shí)候?qū)τ谌瞬诺男枨蠓浅４?，但是要找到正好合適的人才的確不那么容易，以至于不得不退而求其次，降低招聘標(biāo)準(zhǔn)。然而問題是，這樣不僅會(huì)給公司原有高質(zhì)量員工帶來(lái)困惑，同樣會(huì)造成頭銜和頂著這個(gè)頭銜的人的能力不匹配的窘境。所以說，不管招人有多難，在招聘標(biāo)準(zhǔn)上一定不能妥協(xié)。