在企業(yè)當中，除了基層員工之外，還有負責管理工作的高層，基層員工的薪酬結構通常都比較簡單，但是現(xiàn)在企業(yè)之間拼的就是高層管理人員的競爭，科學、合理而有效的高層管理人員薪酬結構能夠更好的吸引、保留和激勵公司高層管理人員,從而有利于實現(xiàn)組織目標。但目前對企業(yè)高層管理人員薪酬結構的設計缺乏針對性，起不到薪酬激勵的作用。因此，為了更好的吸引和留住人才，企業(yè)必須建立一套行之有效的高層管理人員薪酬結構，更有效地調動高管人員的積極性，為上市公司的生存和發(fā)展提供基礎。那么我們應該如何設計管理層的薪酬結構呢？

第一部分、基本崗位工資

基本崗位工資是最基礎的工資，在設計企業(yè)管理層的薪酬時，這部分的比例最好是總體薪酬的1/3-2/3為適宜。崗位工資對于高管人員來說屬于固定收入部分，主要是為其提供可靠的生活保障，但是崗位工資在激發(fā)高管人員工作積極性方面的作用不夠明顯。

第二部分、效益獎金

這對于企業(yè)管理層來說是非常有效的短期激勵方式，可以促進高層管理人員對基層員工的管理工作更加有效的進行，因為高管人員的決策、控制、領導能力對于企業(yè)效益的影響有著比一般員工更大的作用，因此，要將企業(yè)短期效益的變化作為其獎金的發(fā)放標準，讓高管人員在企業(yè)經營效益的進步中獲取自己努力的成果。

第三部分、長期激勵

如果只是短期的薪酬激勵是遠遠不夠的，畢竟企業(yè)的發(fā)展是長遠的，需要企業(yè)管理層付出更為長遠的努力，效益獎金這種短期的激勵方式已經無法滿足其更高的利益需求，因此要通過長期的激勵來予以彌補。長期激勵可以將企業(yè)的總體利益和高管人員的個人利益相聯(lián)系起來，從而激勵他們關注企業(yè)的長期發(fā)展以及持續(xù)性的達到更高的績效水平。

第四部分、福利待遇

除了薪酬之外，福利待遇也是非常關鍵的一項，對于企業(yè)管理層來說，也是留住他們的重要因素。高層管理人員通常都會享受的福利項目，除了針對普通員工的福利外，還有特別針對高層管理人員的在職福利和退休福利。在職福利即公司內部為高層管理人員提供舒適的工作環(huán)境，在公司外部為高層管理人員的工作提供良好的服務，最后還要使其享受各種待遇，如帶薪年假等。

以上就是對于企業(yè)管理層的薪酬結構一個簡單的部分組成，作為HR需要了解的是，薪酬與企業(yè)的整體發(fā)展和產生的效益有著直接的聯(lián)系，將公司的發(fā)展與個人的回報進行捆綁，充分激勵核心管理人員對公司的發(fā)展負責，有利于公司年度績效的提升。但是在實施的過程中，一定要注意薪酬與企業(yè)業(yè)績的關聯(lián)度要適當，防止激勵作用的短效化，使高管人員產生短期的行為。