在產業(yè)結構調整和偶發(fā)疫情的催生下，靈活用工成為當前市場關注的熱點之一；2020年以來,國家通過出臺多條政策支持新經濟新業(yè)態(tài)模式、靈活就業(yè)、共享用工的發(fā)展。

靈活用工目前為止還不是一個規(guī)范的法律術語，國內政府部門發(fā)布的文件中較早使用“靈活用工”一詞是在2003年，把非全日制用工當作適應用人單位靈活用工需要的一種方式。從知網上政府文件庫里以“靈活用工”為標題檢索。

搜索到兩份有關文件。2004年,長春市政府發(fā)布的文件中，沒有對靈活用工的方式進行界定，但指出自由職業(yè)者和參保單位靈活用工應參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險。

2020年，沈陽人社局發(fā)布的政策關注新業(yè)態(tài)靈活用工服務，其中提到的靈活用工方式包括勞務派遣、非全日制用工、勞務外包、加盟協(xié)作、其他合作關系、共享用工。

區(qū)別于傳統(tǒng)固定雇傭模式，企業(yè)和員工之間不用簽訂正式勞動合同，而是簽訂勞務合同或承攬協(xié)議等，因此，雙方關系轉變成了勞務或商業(yè)合作關系；

本質上來說，它是一種對用工結構的優(yōu)化，通過這樣的人力資源優(yōu)化調整，企業(yè)可以節(jié)省大筆人力成本、減輕管理負擔、大幅提升經營收益。

在不斷增加的用工成本和逐漸壓縮的企業(yè)利潤空間下，企業(yè)通過選擇外包，可以幫助企業(yè)控制用工成本，減少企業(yè)直接招聘員工的麻煩，避免員工流失。

1、有效提升運營效率

靈活用工主要以結果為導向，評價的主要標準是看能否按時交付出符合要求的成果，相較于既要管理過程又要管理結果的常規(guī)用工模式，只管理結果的靈活用工模式下，企業(yè)運營的效率會大大提升，并且可以為企業(yè)節(jié)省大量辦公費用，降低企業(yè)資源性支出，企業(yè)也可以為發(fā)展壯大使用更多的資源和精力。

2、降低企業(yè)用工成本

靈活用工能夠幫助企業(yè)節(jié)省招聘成本，當有用工需求時，可以隨時即招即用，且可以隨時停止。

傳統(tǒng)用工方式中，企業(yè)與員工簽署勞動合同，存在不給員工繳納社保的情況，當遇到員工患病、工傷時，企業(yè)需要承擔賠償責任。

遇到員工離職涉及社保爭議時，需要補繳并繳納遲納金等。而在靈活用工的模式中，個人與企業(yè)之間構成的是民事上的法律關系，這時候就不存在因繳納社保導致的法律責任。

3、靈活合規(guī)

《勞務派遣暫行管理規(guī)定》中明確指出：“勞務派遣人員不能超過總員工數(shù)的 10% 且只能在臨時性、輔助性、 替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者”。

對比之下，崗位外包無疑是更適合企業(yè)的靈活用工方式，企業(yè)人員編制彈性靈活不受限，更為突破“不合理的競業(yè)限制”提供了可能性。

像螞蟻HR擁有專業(yè)政策研究團隊，在全國主要經濟活躍城市配置屬地化政策專家，深度鉆研勞動法/社保法/個稅法三個領域，從前沿政策入手，研究適合每個企業(yè)靈活合規(guī)的最優(yōu)解決方案。

“崗位外包”有法可依，企業(yè)應用廣泛。

當然靈活用工也是有其劣勢所在的；

1、員工缺乏歸屬感

面對外包員工及兼職員工，企業(yè)是否有相應的激勵機制；企業(yè)文化建設是否需要外包員工相符的價值觀；是否能夠為外包員工帶來歸屬感與企業(yè)認同感，也是企業(yè)面對的問題。

2、溝通對接頻繁，任務零散管理困難

企業(yè)通過靈活用工可以重新調整業(yè)務模式提升經營效率，如將業(yè)務拆分、劃段，將不同工作分包給掌握優(yōu)質資源、具備較強能力和經驗的人來完成。但這種情況下往往是經營效率上升了，管理壓力卻要“爆表”了。

企業(yè)要和成百甚至上千的靈活就業(yè)者逐一溝通對接，頻繁的簽署協(xié)議；

個人任務進度不可控，跟進管理困難；成果也要逐一驗收確定……

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