一、什么是工資條？

工資條是一種通俗的說法，正式名稱應為“工資清單”，是一種由用人單位制作并交勞動者簽收，載明“勞動者工資數(shù)額、工作時間、姓名”等信息的書面清單。

（注：為了方便閱讀理解，本文主要使用“工資條”的叫法）

根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位有向勞動者提供工資清單的義務，如：

1.國家層面的規(guī)定

《工資支付暫行規(guī)定》第六條第三款規(guī)定，“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單”

2.各省市的規(guī)定（部分舉例）

（1）《廣東省工資支付條例》（2016年修正）第十七條第一款規(guī)定，“用人單位支付工資時，應當向勞動者提供其本人的工資清單。”

（2）《深圳市員工工資支付條例》（2019年修正）第十五條第三款規(guī)定，“用人單位支付員工工資時應當向員工提供一份本人的工資清單，并由員工簽收。工資清單的內(nèi)容應當與工資支付表一致，員工對工資清單表示異議的，用人單位應當予以答復?！?/p>

二、工資條的常見法律風險

由于勞動法規(guī)定的繁雜，以及公司注冊門檻的放寬（很多公司仍在采用上世紀90年代的“個體戶”方式進行經(jīng)營管理），許多用人單位并沒有做到向勞動者提供工資條，或者雖然提供了但卻未能規(guī)范設計及正確簽收，導致了一系列的法律風險：

（一）法律風險一：工資項目不清

有些員工的工資有工資結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績效工資、獎金、加班費、提成等部分。而在計算“加班費”時，用人單位往往與員工約定以其中的“基本工資”作為加班費的“計算基數(shù)”。如果用人單位沒有制作工資條的做法，在雙方發(fā)生爭議時，加班費的“計算基數(shù)”容易發(fā)生爭議——搞不好會按“應發(fā)工資總額”來計算加班費。

（二）法律風險二：工資金額不清

有些用人單位單位有向員工提供“借款、預支工資款、預支提成款”等的做法，還有些用人單位甚至將“報銷費用”和工資一起發(fā)放。

如果用人單位沒有制作工資條的做法，在雙方發(fā)生爭議時，用人單位很難證明員工的真實的工資金額，或需要依賴其他間接證據(jù)，導致證明難度大，證明方法繁瑣。

（三）法律風險三：扣款發(fā)生爭議

有些用人單位經(jīng)常調(diào)整工資，雖然已經(jīng)取得了員工的同意，但有時有些員工不記得了，或者后面反悔了。

如果用人單位沒有制作工資條的習慣，在雙方發(fā)生爭議時，用人單位很難證明自己的工資調(diào)整征得了員工的同意，可能會被認定“克扣工資”。

小案例：

甲2014年入職A公司。甲2017年10月的月工資為9000元——其中包括基本工資5000元，崗位津貼2000元，住房補助500元、工齡工資500元，周六加班費1000元。

A公司沒有發(fā)放工資條的做法，也沒有讓甲簽字確認過自己的工資，一直都是通過銀行代發(fā)工資。

2017年11月，因公司陷入經(jīng)營困難，A公司與甲口頭協(xié)商達成一致，將甲的崗位津貼從2000元/月暫時降為1000元/月。

2018年2月，甲突然以A公司“克扣工資”為由，對A公司提起了勞動仲裁。

仲裁過程中，A公司無法提供甲簽字的工資條，無法證明甲同意調(diào)整崗位津貼。最后，仲裁員根據(jù)甲的社保、工資流水，倒推計算出來了甲的“應發(fā)工資”，認定A公司從2017年11月起，存在克扣工資的做法，作出了對A公司不利的裁決。

分析：

本案A公司如果有制作工資條并讓甲簽字的做法，在甲連續(xù)簽收工資條2個月后，一般視為甲已經(jīng)同意調(diào)整工資，此時仲裁員不會輕易支持甲方的訴求。

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