相信很多HR在招聘的過程中或多或少都有這樣的經(jīng)歷，那就是前來應(yīng)聘的求職者對(duì)自己的學(xué)歷和工作經(jīng)歷進(jìn)行偽造，夸大自己的工作經(jīng)歷，或者是邀約面試未能赴約，約好辦理入職也沒有來等等不誠(chéng)信的問題，面對(duì)形形色色的求職者，如果HR沒有一雙火眼金睛就很容易讓自己的招聘工作得不到任何的成效。那么招聘中如何判斷并且妥善處理這些不誠(chéng)信的問題呢？

1、面對(duì)求職者虛構(gòu)自己的簡(jiǎn)歷，HR可以在面試過程中多加詢問求職者在簡(jiǎn)歷上展現(xiàn)的相關(guān)信息，并且抓住某些你認(rèn)為可以的點(diǎn)深入追問，刨根問底。然后觀察求職者的反應(yīng)及回答是否有漏洞。另外可利用背景調(diào)查的方式對(duì)求職者提供的工作經(jīng)歷進(jìn)行進(jìn)一步印證。

2、如果求職者故意抬高自己的學(xué)歷，甚至偽造學(xué)歷的話，那么一定要通過相關(guān)的網(wǎng)站進(jìn)行查詢。如果是對(duì)學(xué)歷要求比較高的崗位，面試時(shí)要主動(dòng)和求職者溝通此崗位對(duì)學(xué)歷的要求，并且要求求職者提供學(xué)歷學(xué)位證明。對(duì)學(xué)歷要求不是特別嚴(yán)格的崗位，主要考察的是求職者的工作能力。

3、還有一些求職者在與HR約好了面試時(shí)間，可是到了面試的時(shí)候卻遲遲未見人的蹤影，這也是HR經(jīng)常遇到的問題，那么除了抱怨求職者缺乏誠(chéng)信以外HR們還可以做些什么降低面試的爽約率呢？面試邀約過程中你有沒有做到下面幾個(gè)方面。

首先在打電話給求職者的時(shí)候，就需要把崗位的大概信息和求職者說一下，并且還要了解求職者的求職意向，薪資預(yù)期，以及對(duì)工作地點(diǎn)的要求等。如果求職者有意向，綜合公司情況以及求職者情況(住宿距離離公司的遠(yuǎn)近，方便的時(shí)間)約定合理的面試時(shí)間。最后以郵件或者短信的形式向求職者發(fā)布面試邀請(qǐng)函，邀請(qǐng)函中最好體現(xiàn)招聘的崗位、面試時(shí)間、地點(diǎn)、乘車路線、HR的聯(lián)系電話等內(nèi)容。方便求職者提前了解公司，崗位，以及選擇便捷的路線到達(dá)公司，參加面試。這些做法雖然不能避免求職者面試爽約，但能一定程度降低爽約率。

• 還有一種情況也是讓很多HR感到既無(wú)奈又頭疼，那就是求職者在面試環(huán)節(jié)順利通過，已經(jīng)約好了辦理入職的時(shí)間，但是最后求職者卻爽約了。在企業(yè)當(dāng)中特別是一些中高端崗位，面試成功到辦理入職大概需要一到兩個(gè)月的時(shí)間，如此長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)變數(shù)也是很多的。往往是HR費(fèi)心費(fèi)力跟蹤好久，入職前卻告知不能前來入職了，這時(shí)該怎么辦呢？其實(shí)HR和待入職的求職者保持良好的共同是非常重要的，通過溝通了解求職者在原單位工作交接情況，是否遇到了哪些難題，需不需要HR的幫助等等。另外，在求職者未能入職之前，該崗位的招聘是不能停的，起碼要做一至兩個(gè)候選人，以此來應(yīng)對(duì)求職者不能如約入職的情況。