隨著薪酬功能的變化，薪酬方案越來越復(fù)雜，支持這些方案的管理體系越來越強(qiáng)大和繁瑣，維護(hù)成本也越來越高。企業(yè)內(nèi)部的薪酬專員和人事專員越來越受歡迎，而高級(jí)管理層則不斷要求薪酬部門擔(dān)任企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。因此，一些企業(yè)的人力資源部門開始與第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)簽訂合同，尋求薪酬外包管理。

可以采用薪酬外包管理的公司應(yīng)符合以下特點(diǎn)：大量管理活動(dòng)通常與市場數(shù)據(jù)密切相關(guān)；承諾妥善管理薪酬計(jì)劃；希望節(jié)省管理時(shí)間，投入更多時(shí)間進(jìn)行與薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)的業(yè)務(wù)問題；嘗試和體驗(yàn)其他人力資源外包管理。

在考慮薪酬外包管理時(shí)，企業(yè)需要評(píng)估要素。

明確目標(biāo)
在討論外包管理之前，關(guān)鍵是明確定義薪酬部門和整個(gè)公司將如何從中受益。由于薪酬外包管理的成本可能不低于增員，因此有必要明確外包管理可以為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。理想的做法是，為合作關(guān)系設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)表明外包管理是否能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和目標(biāo)。

明確職責(zé)和義務(wù)。
外包服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)外包服務(wù)目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)制定績效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)績效和合作伙伴關(guān)系的成功，企業(yè)應(yīng)制定績效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)規(guī)模。

過渡管理計(jì)劃明確。
經(jīng)過前6至12個(gè)月的努力，可以過渡到外包管理。在過渡初期，薪酬部門將工作重點(diǎn)從日常管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略規(guī)劃，人員配置需求通常會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化。內(nèi)部角色不再關(guān)注數(shù)據(jù)分析和項(xiàng)目管理，而是關(guān)注與薪酬相關(guān)的廣義業(yè)務(wù)問題。

明確對(duì)長期合作伙伴關(guān)系的期望。
薪酬外包管理是一種旨在促進(jìn)相關(guān)各方受益的商業(yè)伙伴關(guān)系。如果我們渴望建立長期關(guān)系，合作伙伴關(guān)系將是最成功的。外包服務(wù)組織者還可以建立一定的知識(shí)基礎(chǔ)，提供相應(yīng)的資源，擴(kuò)大客戶公司薪酬部門的職能。

企業(yè)薪酬管理外包條件。
20世紀(jì)80年代末，一些企業(yè)的人力資源部門開始與第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)簽訂合同，管理人力資源計(jì)劃中更具可操作性的內(nèi)容，如維護(hù)退休計(jì)劃記錄和管理福利計(jì)劃。漢威特咨詢公司表示，93%的公司外包管理部分人力資源工作，其中最常見的內(nèi)容包括保健和集體福利(95%)、既定支付計(jì)劃(91%)和既定福利管理(68%)。
對(duì)于許多企業(yè)來說，上述發(fā)展趨勢(shì)迫切要求他們重新審視內(nèi)部薪酬計(jì)劃的職責(zé)工作重點(diǎn)和職能。為此，許多企業(yè)正在尋求薪酬外包管理，從而解決這些問題，實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)。

公司外包管理的其他原因。
公司的薪酬外包管理有很多原因，最常見的原因是確保內(nèi)部人員專注于與公司經(jīng)營密切相關(guān)的戰(zhàn)略活動(dòng)。根據(jù)漢威特咨詢公司對(duì)人力資源外包管理的調(diào)查，經(jīng)理們報(bào)告說，他們花了大約5%的時(shí)間進(jìn)行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)規(guī)劃，合理的做法可能是投入20%以上的時(shí)間進(jìn)行戰(zhàn)略工作。

事實(shí)上，薪酬外包管理的另一個(gè)主要原因是在不增加員工的情況下獲得額外的技術(shù)專長。

1.將技術(shù)投資轉(zhuǎn)向外部服務(wù)機(jī)構(gòu)；

2.更好地管理薪酬成本；

3.更好地控制管理成本（薪酬外包管理成本可能超過或低于當(dāng)前成本，取決于公司希望提高服務(wù)質(zhì)量或技術(shù)專長）。

公司最適合薪酬外包管理。

薪酬外包管理是一些企業(yè)的重要工具，但并非所有企業(yè)都適合采取這一措施。一般而言，具有下列特征的公司：

1.大量的管理活動(dòng)通常與市場數(shù)據(jù)密切相關(guān)；

2.承諾妥善管理薪酬計(jì)劃；

3.希望節(jié)省管理工作所花費(fèi)的時(shí)間，以便投入更多的時(shí)間進(jìn)行與薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)的業(yè)務(wù)問題；

4.嘗試和體驗(yàn)其他人力資源外包管理；

公司最不適合薪酬外包管理。
相反，具有以下特點(diǎn)的公司最不適合薪酬外包管理：

1.將管理視為核心能力(單獨(dú)或針對(duì)薪酬部門)；

2.認(rèn)為薪酬管理過于機(jī)密或獨(dú)特，外部供應(yīng)商難以提供有效支持；

3.沒有經(jīng)歷過外包服務(wù)或這個(gè)想法；

4.外部服務(wù)機(jī)構(gòu)難以有效管理或不想與第三方建立合作伙伴關(guān)系。

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