員工價值生命周期，這個詞聽起來十分高大上，其實解釋起來很簡單。很多HR即便從未關注過該理論，卻早已在實踐中用上了它。

合理使用員工價值生命周期理論，可以降低員工離職率、激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更大的價值。

所以，什么是員工價值生命周期？

一般來說，一個新員工在一個企業(yè)里某一個崗位上的價值，可以按6個月為一周期分為4個階段，如下圖所示。

第一階段（0-6月）為學習投入階段。在該階段，員工基本上無法為公司創(chuàng)造明顯的價值。相反，公司還要花一定的時間和費用對他們進行培養(yǎng)。這也是為什么大多數(shù)公司的試用期為3-6個月的原因。

第二階段（7-12月）是價值形成階段。這時候的員工開始嘗試為公司創(chuàng)造價值，并逐漸有了“公司榮譽感”。此時，對員工的最好的激勵就是認可他的工作成績。

第三階段（13-18月）為能力發(fā)揮階段。該階段的員工已在為公司創(chuàng)造重要價值。在進行該階段員工培訓時，應著重挖掘員工在分析問題和解決問題上的管理潛力。

第四階段（19-24月）是價值提升階段。該階段是對第三階段的延續(xù)。在這一階段，重要的是評估員工是否有進一步的管理潛能，其次是評估員工是否有把想法變?yōu)楝F(xiàn)實的能力。若有，則可以嘗試往團隊管理崗、或更有挑戰(zhàn)的崗位上提報。

經歷了四個階段后的員工，大多熟練掌握了崗位技能，并成為了公司的持續(xù)價值產出者。

此時，對于表現(xiàn)不俗的員工，可嘗試調往挑戰(zhàn)更大的崗位，或賦予其更大的責任，使其進入新一輪的價值生命周期循環(huán)。

需要注意的是，在第四階段中躊躇不前的員工，在同一崗位呆久了，會慢慢進入第五階段（24個月+）：衰退期。此時，在公司呆得越久，該類員工能為公司帶來的價值越來越少，還有可能給公司帶來官僚主義等不利影響，是公司和HR需要謹防的對象。

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