員工價(jià)值生命周期，這個(gè)詞聽(tīng)起來(lái)十分高大上，其實(shí)解釋起來(lái)很簡(jiǎn)單。很多HR即便從未關(guān)注過(guò)該理論，卻早已在實(shí)踐中用上了它。

合理使用員工價(jià)值生命周期理論，可以降低員工離職率、激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。

所以，什么是員工價(jià)值生命周期？

一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)新員工在一個(gè)企業(yè)里某一個(gè)崗位上的價(jià)值，可以按6個(gè)月為一周期分為4個(gè)階段，如下圖所示。

第一階段（0-6月）為學(xué)習(xí)投入階段。在該階段，員工基本上無(wú)法為公司創(chuàng)造明顯的價(jià)值。相反，公司還要花一定的時(shí)間和費(fèi)用對(duì)他們進(jìn)行培養(yǎng)。這也是為什么大多數(shù)公司的試用期為3-6個(gè)月的原因。

第二階段（7-12月）是價(jià)值形成階段。這時(shí)候的員工開(kāi)始嘗試為公司創(chuàng)造價(jià)值，并逐漸有了“公司榮譽(yù)感”。此時(shí)，對(duì)員工的最好的激勵(lì)就是認(rèn)可他的工作成績(jī)。

第三階段（13-18月）為能力發(fā)揮階段。該階段的員工已在為公司創(chuàng)造重要價(jià)值。在進(jìn)行該階段員工培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)著重挖掘員工在分析問(wèn)題和解決問(wèn)題上的管理潛力。

第四階段（19-24月）是價(jià)值提升階段。該階段是對(duì)第三階段的延續(xù)。在這一階段，重要的是評(píng)估員工是否有進(jìn)一步的管理潛能，其次是評(píng)估員工是否有把想法變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的能力。若有，則可以嘗試往團(tuán)隊(duì)管理崗、或更有挑戰(zhàn)的崗位上提報(bào)。

經(jīng)歷了四個(gè)階段后的員工，大多熟練掌握了崗位技能，并成為了公司的持續(xù)價(jià)值產(chǎn)出者。

此時(shí)，對(duì)于表現(xiàn)不俗的員工，可嘗試調(diào)往挑戰(zhàn)更大的崗位，或賦予其更大的責(zé)任，使其進(jìn)入新一輪的價(jià)值生命周期循環(huán)。

需要注意的是，在第四階段中躊躇不前的員工，在同一崗位呆久了，會(huì)慢慢進(jìn)入第五階段（24個(gè)月+）：衰退期。此時(shí)，在公司呆得越久，該類(lèi)員工能為公司帶來(lái)的價(jià)值越來(lái)越少，還有可能給公司帶來(lái)官僚主義等不利影響，是公司和HR需要謹(jǐn)防的對(duì)象。

– THE END – 

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