人力資源在任何組織的成功中都扮演著重要的角色，因?yàn)楦玫慕M織績效轉(zhuǎn)化為更多的利潤，這已經(jīng)不是什么秘密了。正是因?yàn)檫@個原因，員工經(jīng)理們嘗試了不同的方法來推動他們的人力資源的能力。

今天，我們來看看一些最早的績效管理策略，以及它們在過去幾十年是如何演變的。

績效管理是如何從人事管理演變而來的？

第二次世界大戰(zhàn)后，有幾位學(xué)者在他們工作的地方研究這些人。這些研究將使績效管理人員能夠了解從其員工那里獲得所需業(yè)績和生產(chǎn)力水平的最佳方法和做法。

因此，出現(xiàn)了人事管理。然而，這種管理員工的方式需要隨著時(shí)間的推移而發(fā)展，因?yàn)樗话褑T工當(dāng)作達(dá)到目的的一種手段。盡管如此，進(jìn)行了更多的研究，使已經(jīng)發(fā)展的績效管理職能專業(yè)化。

與人事管理的整個理念是壞的和無效率的假設(shè)相反，一些發(fā)明的績效管理策略今天仍在使用，只是以不同的形式。

因此，我們今天仍在使用的績效管理，以下是一些今天仍然對組織成功很重要的績效管理策略。

1、職業(yè)發(fā)展

20世紀(jì)的管理強(qiáng)調(diào)發(fā)展員工的技能和能力，以使他們受益，這反過來會提高組織的績效。同樣，今天的戰(zhàn)略績效管理提倡提高個人技能和能力，使組織通過他們的員工比其他競爭優(yōu)勢。

培訓(xùn)和發(fā)展更加重要，它不僅注重提高員工所需的技能，也注重改變員工的行為和態(tài)度，使其適應(yīng)自己的職業(yè)。此外，更多的績效管理者提倡員工的創(chuàng)新和創(chuàng)造力，這對任何組織的表現(xiàn)都是至關(guān)重要的。

2、薪酬管理

工業(yè)革命帶來了績效管理員工和提高生產(chǎn)力和效率的新方法。Fredrick Taylor通過他的科學(xué)管理理論，認(rèn)為大多數(shù)員工的工作動機(jī)是金錢。

同樣，在這個時(shí)代，許多公司確實(shí)在有競爭力的薪酬方案上投入了大量資金，以留住人才，提高員工的生產(chǎn)率。隨著人力資源管理的引入，工資和薪金管理變得更加專業(yè)化，并開始實(shí)行以業(yè)績和能力為基礎(chǔ)的薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)。

戰(zhàn)略管理還帶來了與員工共享利潤，這使得員工成為組織成敗的關(guān)鍵。這種新的薪酬扭曲加強(qiáng)了薪酬績效管理，并被視為一種必不可少的績效管理工具。

3、良好的工作條件

隨著20世紀(jì)大蕭條的結(jié)束，出臺了新的法律，旨在確保員工獲得適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件和必要的設(shè)備來履行他們的職責(zé)。

今天，實(shí)際的工具經(jīng)常被不同的軟件解決方案所取代(對于許多“基于辦公室的”企業(yè))，但其理念是不變的——為你的員工提供一個安全的工作環(huán)境，并為他們提供他們需要的工具，以有效地執(zhí)行給定的任務(wù)。

更進(jìn)一步說，現(xiàn)代人力資源經(jīng)理可以使用智能員工調(diào)度解決方案等工具來確保公平和平衡的工作構(gòu)成。

4、員工獎勵計(jì)劃

弗雷德里克·赫茲伯格曾經(jīng)說過，最理想的動力來源來自認(rèn)可、工作滿意度、個人發(fā)展和成就。工業(yè)革命也伴隨著對工人的認(rèn)可程序的發(fā)展，這些程序是基于斯金納對正強(qiáng)化的研究。這些項(xiàng)目強(qiáng)調(diào)努力工作和承諾應(yīng)該得到認(rèn)可和獎勵。

如今，公司發(fā)展了不同的全面獎勵制度，根據(jù)員工的成就和任期來確定他們。雖然這種策略在人事經(jīng)理中不是很受歡迎，但它已經(jīng)成為管理員工績效和生產(chǎn)力的重要工具。對于人力資源管理來說，除了金錢激勵之外，激勵員工的方式還包括工作充實(shí)、提供免費(fèi)假期、代表公司開展基于團(tuán)隊(duì)的社會活動、福利、利潤等等。

5、沖突管理/解決

即使在當(dāng)時(shí)，當(dāng)員工之間或與管理層發(fā)生沖突時(shí)，人事經(jīng)理也有責(zé)任解決沖突。因此，這已經(jīng)成為當(dāng)今員工管理策略的重要組成部分，最大限度地減少勞動力流失和對組織的潛在訴訟。

過去，人事經(jīng)理負(fù)責(zé)處理工會事務(wù)。他們還必須利用集體談判和其他各種勞資關(guān)系技巧來解決組織爭端。

同樣，人力資源經(jīng)理和他們的前任有著同樣的職責(zé)，他們更注重領(lǐng)導(dǎo)員工而不是成為管理者。當(dāng)涉及到管理沖突和糾紛時(shí)，這種策略對許多公司來說是必要的，這對他們的表現(xiàn)是一個巨大的障礙。

6、促進(jìn)員工福利

在20世紀(jì)管理發(fā)展的過程中提供的法律包括改善員工福利的法律。

人事經(jīng)理通過提供醫(yī)療保險(xiǎn)、保險(xiǎn)、住宿設(shè)施等福利相關(guān)措施來促進(jìn)員工的福利。到目前為止，這一策略一直很有用，因?yàn)樗龠M(jìn)了員工的投入，給他們一種歸屬感。因此，員工有義務(wù)表現(xiàn)得更好，達(dá)到或超過公司的目標(biāo)。

除此之外，如今的大公司還為員工提供平衡工作和生活的項(xiàng)目，比如靈活的工作時(shí)間和員工協(xié)助項(xiàng)目。這些項(xiàng)目，在其他勞動力管理需求中，對確保員工的承諾和組織的成功大有幫助。

同時(shí)提高員工績效的動機(jī)仍然是與一個組織的底線,關(guān)注員工的滿意度與他的工作和工作條件使現(xiàn)代績效管理策略比他們更“友好的”在上個世紀(jì),每個參與者的利益。

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